論述試験の対策
設問１クライエントが面談で相談したいことは何か？の対策
やるべきこと：
クライエントがCCに訴えかけていることを要約する。
まとめかた：
クライエントの「迷っている」「悩んでいる」「困っている」という言葉を最後に持ってくるとまとめやすい。
押さえておくべきこと：
クライエントの身に起こったことと、それについての感情は押さえておく。
設問２CCの質問の意図を答えるの対策
やるべきこと：
質問の後に出てきたクライエントの言葉が答えのヒント。なぜ、その言葉を聞き出したかったのかは、質問の前の情報では分からなかったから。それが分かるとどうなるのかを考えて書く。
まとめかた：
文章の最後は「～を確認したかったと思われる」にする。
押さえておくべきこと：
「クライエントはある状況に陥っている」＋「その状況からどうしたいのか、どう感じているのか、どう考えているのか」は押さえておく。
設問3クライエントの問題と根拠を記述するの対策
やるべきこと：
クライエントの問題点は複数存在するため。「①」のように数字を書いて、問題点を羅列していく。根拠については、「①」のように書いた問題点の根拠を文中からそのまま抜き出し、自分の見解を述べる。
まとめかた：
言い切らないほうがいい。「～と思われる」「～と見受けられる」「～と推測される」といった言葉でまとめたほうが心象がいい。
押さえておくべきこと：
クライエントの問題は、自己理解不足、仕事理解不足、コミュニケーション不足、情報収集不足、ライフプランが描けていない、自己効力感不足、で説明がつく。
設問4どのような方針で進めていくかの対策
やるべきこと：
設問3で書いた問題点を、どういう順番で、何を行なって解決し、どういう風になってもらうのかを書いていく。
まとめかた：
最初はクライエントががんばってきたことに触れて「まずはこれまでやってきたことについて労い、ラポールを築く」から始める。最後は、「最終的にはこれからの働き方について主体的に意思決定できるように支援したい」でまとめる。
押さえておくべきこと：
今できる行動可能な方策で書いていく。
使い勝手がいいアセスメントツール：
・ジョブカード
・GATB
・OHBYカード
20回キャリアコンサルタント学科試験のまとめ
「令和 3 年版厚生労働白書」（厚生労働省）で示された「新型コロナウイルス感染症が国民生活に与えた影響と対応」について。2020 年 4 月の緊急事態宣言下の経済活動の停止に伴い、企業は従業員の雇用維持に積極的に取り組んだことから、休業者数は男女ともに急増した。
「令和 3 年版厚生労働白書」（厚生労働省）で示された「新型コロナウイルス感染症が国民生活に与えた影響と対応」について。新型コロナウイルス感染症の影響に関し、2020 年 4 月 1 日時点で、雇用以外の形態で就労する「フリーランスで働く者」の約 5 割は、「業績への影響（売上高・収入の減少）」を挙げている。
「令和 3 年版厚生労働白書」（厚生労働省）で示された「新型コロナウイルス感染症が国民生活に与えた影響と対応」について。雇用形態別に見ると、正規雇用ではテレワークを実施した者の割合は4割強であったのに対して、非正規雇用では2割弱であった。
「令和 3 年版厚生労働白書」（厚生労働省）で示された「新型コロナウイルス感染症が国民生活に与えた影響と対応」について。自粛生活で家事・育児負担の絶対量が増加したことにより、相対的に女性の負担が増え、2020 年 5〜6 月時点では、女性の生活満足度は男性よりも低下した。
「働く環境の変化に対応できるキャリアコンサルタントに関する報告書」（厚生労働省、2021 年 6 月）について。キャリアコンサルタントには、共通して深化させる専門性と、地域のキャリア支援機関など活動領域や特定分野（業界、職種）ごとに深化させていくべき専門性がある。また、活動領域ごとの役割に応じた専門性を高めること、個人の強みとして専門領域へ踏み出すこと及び近接領域の専門家・専門機関へのリファーする力が求められる。
「働く環境の変化に対応できるキャリアコンサルタントに関する報告書」（厚生労働省、2021 年 6 月）について。多様な働き方や職位・年齢階層に応じたキャリア支援に精通すること。
「働く環境の変化に対応できるキャリアコンサルタントに関する報告書」（厚生労働省、2021 年 6 月）について。企業内の課題解決に向けた提案力を発揮すること。
「働く環境の変化に対応できるキャリアコンサルタントに関する報告書」（厚生労働省、2021 年 6 月）について。就職マッチング機能やリテンションの機能を意識すること。
「令和 2 年度能力開発基本調査 調査結果の概要」（厚生労働省）で示された、キャリア
コンサルティングを受けた正社員が「キャリアコンサルティングが役立ったこと」について。1位 仕事に対する意欲が高まった。2位 上司・部下との意思疎通が円滑になった。3位 自分の目指すべきキャリアが明確になった。
ジェラット（Gelatt, H. B.）は、「未来は存在せず、予測できないものである。」と述べ、「積極的不確実性（Positive Uncertainty）」を主要概念とするキャリアにおける意思決定の枠組みを提示した。
ハンセン（Hansen, L. S.）は、個々人は各自の決定が人類や環境全体にもたらす影響を考慮すべきだと考え、「統合的人生設計（Integrative Life Planning）」という概念を提示した。
スーパー（Super, D. E.）は、成人期以降はキャリア成熟に求められる計画的態度や意思
決定能力を応用し、新たな職業選択や職業適応することが必要であるとし、「キャリア・アダプタビリティ」という概念を提示した。
ホール（Hall, D. T.）は、1980 年代の産業社会における構造改革によって個人と会社組織間の心理的契約が変化したと主張し、従来に代わる新しい心理的契約として「プロティアン・キャリア」を提唱した。
キャリアに関する各理論を応用したキャリアコンサルティングについて。ソーシャルスキル･トレーニングとは、対人行動の障害やつまずきの原因をソーシャルスキルの欠如として捉え、不適切な行動を修正し、必要なソーシャルスキルを積極的に学習させながら、対人行動の障害等を改善しようとする治療･訓練技法である。
キャリアに関する各理論を応用したキャリアコンサルティングについて。キャリアや職業を選択する際の「意思決定プロセス」に焦点を当てた場合、その改善のために「意思決定スキル」が重要になる。
キャリアに関する各理論を応用したキャリアコンサルティングについて。自己効力感を高める学習経験は、4つの情報源（遂行行動の達成、代理的経験、情動的喚起、言語的説得）とされている。
キャリアに関する各理論を応用したキャリアコンサルティングについて。キャリアや職業に関する「ライフ・テーマ」に焦点を当てた場合、その確認のためにキャリア構築インタビューが重要になる。
シャイン（Schein, E. H.）の理論について。キャリア・アンカーと職業を一対一で結び付けない。同一の職業においても、人それぞれでどこに価値をおくかは様々である。
シャイン（Schein, E. H.）の理論について。個人が生きている領域を「生物学的・社会的」、「家族関係」、「仕事・キャリア」の 3 つのサイクルに分け、各サイクルの段階と課題は、相互に密接に関連しあうと考えた。
シャイン（Schein, E. H.）の理論について。キャリア・アンカーを確かめるには、「才能と能力」、「動機と欲求」、「意味と価値」に関する 3 つの問いが有効であると述べている。
シャイン（Schein, E. H.）の理論について。キャリア中期の危機（35-45 歳）の発達課題として「自分のキャリア・アンカーを知り、評価する」、「現在を受け入れるか、別の未来を選ぶか明確な選択を行う」がある。
マズロー（Maslow, A. H.）の動機づけ理論について。人間の欲求を低次から高次へと分類し、これらの欲求は階層をなしていると考えた。
マズロー（Maslow, A. H.）の動機づけ理論について。5つの欲求は基底層から『生理的欲求』『安全の欲求』『所属と愛情の欲求』『自尊と承認の欲求』『自己実現の欲求』の順で構成される。
マズロー（Maslow, A. H.）の動機づけ理論について。欠乏欲求とは、自分に足りないものを外部から補おうとする欲求であり、成長欲求とは自分の中にあるものを外に出そうとする欲求である。
マズロー（Maslow, A. H.）の動機づけ理論について。上位の欲求は下位の欲求が充足されて初めて発生すると考えた。
フロイト（Freud, S.）による精神分析アプローチについて。心の世界を 3 つの領域に区分した局所論では、普段は気がついていないが何かのきっかけで意識にのぼったり、思い出そうと努力することで思い出せる領域を「前意識」と呼ぶ。
フロイト（Freud, S.）による精神分析アプローチについて。心の世界を 3 つの領域に区分した局所論では、普段は気がついていないが何かのきっかけで意識にのぼったり、思い出そうと努力することで思い出せる領域を「前意識」と呼ぶ。
フロイト（Freud, S.）による精神分析アプローチについて。イドは、無意識的な本能欲求である。自我に対して願望の充足をせまるが、超自我の指令が優先と判断された場合には願望を抑圧する。『快楽原則』で動く。『現実原則』で動くのは自我である。
フロイト（Freud, S.）による精神分析アプローチについて。防衛機制は、自我に危険を及ぼす存在から心理的な安定を保つために用いられる、誰にでも認められる心理的作用である。
ある刺激に対して不安や恐怖などの過剰な情動反応が生じた時に、それを打ち消すような反応を引き起こすことによって、過剰な情動反応を抑制することを「系統的脱感作法」という。
不安刺激へエキスポージャー（不安状況に対面し続けることでその状況の不安反応を軽快させる技法）し、不安刺激から回避反応を妨害する方法を「暴露療法（エクスポージャー法）」という。
目標となる行動を明確にし、それに至る一連の複雑な行動をスモールステップにして、ステップごとに下位目標行動が達成されたら、順次ステップごとの行動を形成して、最終的に目標行動を形成する方法を「シェイピング」という。
ある行動が達成できるたびにシールを貼り、達成できた回数を確認できるようにし、シールが一定数たまると特定の品物と交換できる、という方法を「トークン・エコノミー」という。
森田正馬、絶対臥辱期
ロジャーズ（Rogers, C. R.）、来談者中心療法、実現傾向
エリス（Ellis, A.）、論理療法
フロイト、無意識
吉本伊信、内観療法
エリス、不合理な信念
「令和 2 年度能力開発基本調査 調査結果の概要（企業調査）」（厚生労働省）について。OFF-JTについては、令和元年度調査と比べて減少している。３年移動平均についても、近年、同程度の水準で推移していたが、直近では低下している。自己啓発支援についても、前回と比べて減少しており、３年移動平均の推移についても低下している。
「令和 2 年度能力開発基本調査 調査結果の概要（企業調査）」（厚生労働省）について。OFF-JTに支出した費用の労働者一人当たり平均額は1.5万円。前回に比べ減少。３年移動平均についても、直近では低下。 自己啓発支援に支出した費用の労働者一人当たり平均額は0.3万円。平成30年度調査以降、横ばい。
「令和 2 年度能力開発基本調査 調査結果の概要（企業調査）」（厚生労働省）について。正社員に対する今後 3 年間の能力開発への支出見込みとして、OFF-JT と自己啓発支援のどちらについても「実施しない予定」との回答が約半数である。
「令和 2 年度能力開発基本調査 調査結果の概要（企業調査）」（厚生労働省）について。正社員以外に対する過去3年間のOFF-JTの支出費用実績として「増加した」（6.4%）が「減少した」（3.7%）を上回っており、自己啓発支援の支出費用実績は「増加した」（9.6%） が「減少した」（1.5%）を上回っている。
「第 11 次職業能力開発基本計画」（厚生労働省、令和 3 年 3 月）について。IT や新たな技術を活用した職業訓練等の推進策の一つとして、独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構が行うものづくり分野の職業訓練における新たな IT 技術（AR・VR等）の導入に向けて、訓練手法の開発・検証等を進める。
「第 11 次職業能力開発基本計画」（厚生労働省、令和 3 年 3 月）について。労働者の自律的・主体的なキャリア形成支援策の一つとして、労働者個人が夜間・休日にオンラインを利用し、ジョブ・カードを活用したキャリアコンサルティングを利用しやすい環境の整備を更に推進する。
「第 11 次職業能力開発基本計画」（厚生労働省、令和 3 年 3 月）について。キャリアコンサルティング等でも活用できる職業能力診断ツールの開発を進めるとともに、職業情報の「見える化」を進める日本版O-NETとの連携を図る。
「第 11 次職業能力開発基本計画」（厚生労働省、令和 3 年 3 月）について。全員参加型社会の実現に向けた職業能力開発の推進策の一つとして、非正規雇用労働者等が働きながら訓練を受講しやすいよう、短時間の訓練コースの設定を推進する。
雇用する労働者の人材開発を行う事業主を支援する制度について。有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規雇用の労働者の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員化、処遇改善の取組を実施した事業主に対して助成するもの。
雇用する労働者の人材開発を行う事業主を支援する制度について。セルフ・キャリアドックは、キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせ、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取組みである。
雇用する労働者の人材開発を行う事業主を支援する制度について。人材開発支援助成金の特定訓練コースおよび一般訓練コースでは、訓練経費および訓練期間中の賃金の一部等が助成される。
雇用する労働者の人材開発を行う事業主を支援する制度について。人材開発支援助成金の特定訓練コースおよび一般訓練コースを活用した上で労働生産性を向上させた事業所は、助成金の額が割増される。
求職者支援訓練について。対象者は、雇用保険被保険者や雇用保険受給資格者でないこと。
求職者支援訓練について。厚生労働省の認定を受けた民間教育訓練機関が職業訓練を実施している。
求職者支援訓練について。受講する際に一定の要件を満たす場合は、職業訓練受講給付金を受給できる。月10万円の訓練受講手当などの職業訓練受講給付金を受給することができる。
求職者支援訓練について。訓練期間は2ヶ月から6ヶ月である。
出向に伴い、出向先の賃金水準が適用されて賃金が下がった場合、出向元が差額の補填をしなくとも出向命令が権利の濫用とされる場合がある。
出向は、転勤などとは異なり、移動が企業間であるため民法625条（労働者の承諾）が適用される。就業規則や労働協約に規定しており、同意を得ている事が必要になる。
出向先および出向元における勤続年数は、通算されるのが一般的。また、出向期間中の労務提供に対応する分は、出向先が負担する場合が多い。
出向契約に具体的な定めがない場合は、原則として出向先の企業の労働条件等が適用される。
セルフ・キャリアドックについて。時代や組織の変化に対応するため、あるべき人材像を設定し直し、企業の求める人材像に向けた人材育成方針を策定することは必要。
セルフ・キャリアドックは組織全体の課題と個人のキャリアを総合的に扱う。守秘義務を遵守した上で協働を行なう。
セルフ・キャリアドックについて。社外キャリアコンサルタントの場合、企業の経営目的や経営戦略、人材育成ビジョン・方針や人材育成計画、人材育成に関する現状の課題等を事前に十分に理解してもらう必要がある。
セルフ・キャリアドックの効果を上げるために、キャリア研修とキャリア面談を連動させ、キャリア面談で把握した課題をキャリア研修に織り込んでいる。
日本における高度経済成長を支えた日本企業の雇用制度の特徴（いわゆる 3 種の神器）とは、企業別（内）労働組合、年功序列賃金、生涯雇用（終身雇用） 。
「令和 3 年度年次経済財政報告」（内閣府）で述べられた、わが国の経済の現状について。需給ギャップは残るものの失業率の上昇は抑制されている。
「令和 3 年度年次経済財政報告」（内閣府）で述べられた、わが国の経済の現状について。15～24歳の就業率は、緩やかに上昇していたが、2021年4月以降に再び急落している。
「令和 3 年度年次経済財政報告」（内閣府）で述べられた、わが国の経済の現状について。新型コロナウイルス感染拡大後は、雇用者数および労働生産性ともに上昇している業種はない。
「令和 3 年度年次経済財政報告」（内閣府）で述べられた、わが国の経済の現状について。一般労働者については、所定内給与は2020年の後半からマイナス幅の縮小が始まり、2021年にはプラスへと転じている。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で述べられた、テレワークの定着に向けた課題について。 「製造業」、「卸売、小売業」はテレワークの経験がある労働者の割合は高くないものの、テレワークの継続率は高いことから、業務の性質にかかわらずテレワーク定着の可能性があることがうかがえる。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で述べられた、テレワークの定着に向けた課題について。職種別にテレワークの経験がある労働者の割合をみると、「輸送・機械運転職」、「建設作業・採掘職」、「運搬・清掃・包装作業」といった現場での業務が多い職種で割合が低かった。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で述べられた、テレワークの定着に向けた課題について。労働者がテレワークによって感じるメリットとしてはワーク・ライフ・バランス向上に関連するものが多く、デメリットとしては職場におけるコミュニケーションに関連するものが多かった。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で述べられた、テレワークの定着に向けた課題について。「在宅勤務・テレワークでできる仕事が、限られるから」「緊急事態宣言が解除されたから」「報告・相談や社内調整・連携等、出社した方が仕事がスムーズだから」「出勤抑制の会社指示が解除・緩和されたから」という理由が多い。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で述べられた、新型コロナウイルス感染症の感染拡大下において緊急事態宣言時に業務の継続を求められた業種（以下、「分析対象業種」）における労働者の働き方について。分析対象業種の雇用者数は全雇用者数の過半数強を占めており、相当の割合の労働者が国民生活・国民経済の安定確保に不可欠な業務に関わる業種に従事していることがうかがえた。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で述べられた、新型コロナウイルス感染症の感染拡大下において緊急事態宣言時に業務の継続を求められた業種（以下、「分析対象業種」）における労働者の働き方について。自身の仕事で働く人がいなくなってしまった場合の人々の暮らしへの影響の認識に関し、「非常に影響がある」、「ある程度影響がある」としている分析対象業種の労働者の割合は80％を超えた。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で述べられた、新型コロナウイルス感染症の感染拡大下において緊急事態宣言時に業務の継続を求められた業種（以下、「分析対象業種」）における労働者の働き方について。「小売業（生活必需物資等）」、「製造業（生活必需物資等）」、「宿泊・飲食サービス業」「サービス業（廃棄物処理業等）」では正社員と非正社員の人手不足感が同程度であるが、それ以外の業種では、正社員の不足感の方が非正社員よりも強いことが分かる。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で述べられた、新型コロナウイルス感染症の感染拡大下において緊急事態宣言時に業務の継続を求められた業種（以下、「分析対象業種」）における労働者の働き方について。2020 年 4 月以降に複数回行った調査時点での 1 週間あたりのテレワークの日数は、「銀行・保険業」、「卸売業（生活必需物資等）」で増加幅が比較的大きかった。
パワーハラスメント防止のための指針（令和 2 年厚生労働省告示第 5 号）について。パワーハラスメントに関する相談窓口を設けることが、すべての事業主に義務付けられた。
パワーハラスメント防止のための指針（令和 2 年厚生労働省告示第 5 号）について。派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者
についても、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者を雇用する事業主とみなされ、配慮及び措置を講ずることが必要である。
パワーハラスメント防止のための指針（令和 2 年厚生労働省告示第 5 号）について。上司からだけではなく、部下から上司に対するパワーハラスメントもありうる、としている。
パワーハラスメント防止のための指針（令和 2 年厚生労働省告示第 5 号）について。労働者の能力に対し過大な要求だけでなく、過小な要求もパワーハラスメントにあたりうる、としている。
労働者災害補償保険法について。労災保険は、原則として 一人でも労働者を使用する事業は、業種の規模の如何を問わず、すべてに適用されます。なお、労災保険における労働者とは、「職業の種類を問わず、事業に使用される者で、賃金を支払われる者」をいい、 労働者であればアルバイトやパートタイマー等の雇用形態は関係ない。
労働者災害補償保険法について。労働者が会社からの業務命令による出張中、所定労働時間外に宿泊ホテル内で転倒し負傷した場合も、原則として労災保険給付の対象となる。
労働者災害補償保険法について。労働者が所定労働時間中、離席しトイレに向かう途中、階段で足を滑らせ負傷した場合も労災保険給付の対象となる。
労働者災害補償保険法について。保険給付を受ける権利は、労働者の退職によつて変更されることはない。
解雇・退職について。労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
解雇・退職について。試用期間中であっても、試用開始から14日を過ぎて解雇を行う場合は、通常の解雇と同様の手続き（解雇予告）を踏まなければならない。
解雇・退職について。労働者が賃金支払期日前に退職し、その月の賃金支払請求を行った場合は、原則として請求されてから 7 日以内に当該賃金を支払わなければならない。
解雇・退職について。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
雇用保険制度について。教育訓練給付金の支給申請手続は、教育訓練を受講した本人が、受講修了後、原則として本人の住所を管轄するハローワークに対して、書類を提出することによって行なう。
雇用保険制度について。労働者を雇用する事業は、原則として強制的に適用される。
雇用保険制度について。労働者負担と事業主負担の雇用保険料率は同率ではない。
雇用保険制度について。新型コロナウイルス感染症等の影響により事業主が休業させ、休業期間中に休業手当を受けることができなかった被保険者に対し、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金制度が設けられた。
2020 年 4 月から全国の小学校・中学校・高等学校に導入された「キャリア・パスポート」について。入学から卒業までの学習を見通し、振り返るとともに、将来への展望を図ることができるものとする。
2020 年 4 月から全国の小学校・中学校・高等学校に導入された「キャリア・パスポート」について。学校生活全体及び家庭、地域における学びを含む内容とする。
2020 年 4 月から全国の小学校・中学校・高等学校に導入された「キャリア・パスポート」について。学年、校種を越えて持ち上がることができるものとする。
2020 年 4 月から全国の小学校・中学校・高等学校に導入された「キャリア・パスポート」について。大人（家族や教師，地域住民等）が対話的に関わることができるものとしている。
「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」（文部科学省、厚生労働省、経済産業省、平成 27 年 12 月一部改正）が示す、インターンシップの形態として挙げられる 3 つの類型は、
①大学等と無関係に企業等が実施するインターンシップのプログラムに学生が個人的に参加する場合。
②大学等における正規の教育課程として位置づけ、現場実習などの授業科目とする場合。
③大学等の授業科目ではないが、学校行事や課外活動等大学等における活動の一環として位置付ける場合。
「令和 3 年版自殺対策白書」（厚生労働省）によれば、わが国の自殺者数は平成 22 年以降10 年連続で減少していたが、令和 2 年は前年に比べて 900 人以上の増加に転じた。
「令和 3 年版自殺対策白書」（厚生労働省）によれば、わが国では、男女合わせた 15〜39歳の各年代の死因の第 1 位が自殺という深刻な状況にある。
長時間労働などの業務による心理的負荷により、精神障害を発病したと認められる者が自殺を図った場合には、業務上災害として認定される場合がある。
「令和 3 年版自殺対策白書」（厚生労働省）によれば、令和 2 年の自殺者全体の男女別構成比は男性が約 3 分の 2 を占めている。
統合失調症の特徴
「自分の悪口やうわさが、テレパシーと電波を通じて聞こえてくる」
うつ病の特徴
「熟睡した感じがなく、夜、何度も目が覚めてしまう」
うつ病の特徴
「物事に集中できず、些細なミスが目立っている」
うつ病の特徴
「仕事をやらないといけないとわかっているのに、億劫で、身体がついてこない」
モラトリアムの説明
いくつかの選択肢について迷っているところで、その不確かさを克服しようと一生懸命努力している。
アイデンティティの拡散の危機を経験していないの説明
今まで本当に何者かであった経験がないので、何者かである自分を想像することが不可能である。
予定アイデンティティの説明
自分の目標と親の目標の間に不協和がなく、どんな体験も、幼児期以来の信念を補強するだけになっている。
アイデンティティの達成の説明
幼児期からのあり方について確信がなくなり、いくつかの可能性について本気で考えた末、自分自身の解決に達して、それに基づいて行動している。
トランジションを人生上の様々な出来事と捉えたのはシュロスバーグである。
トラジションは、生涯発達心理学では「移行」や「移行期」を指す。
トラジションは、転職、失業、引越しなどの各個人におけるその人独自の出来事を指すこともある。
トラジションは、「節目」、「過渡期」、「危機期」などと訳され、研究者により捉え方が異なる。
サビカス（Savickas, M. L.）は、変化の激しい環境下では、予測できない転機やそ
れに伴う精神的ショックに対処するためにキャリア・アダプタビリティの考え方が重要である。
シュロスバーグ（Schlossberg, N. K.）は、4 つの S（Situation（状況）、Self（自己）、Support（周囲の援助）、Strategies（戦略））が個人の転機を乗り越える能力に影響を及ぼしていると考えた。
クランボルツ（Krumboltz, J. D.）は、予期せぬ出来事がキャリアにもたらす重要性について主張し、「プランドハプンスタンス理論」を提唱した。
「予期せぬ出来事を活かす」と「キャリアにおける意思決定」の部分は、ジェラットの積極的不確実性（未来は存在せず、予期的できないものである。それは創造され発明されるものである）の内容である。
「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」（厚生労働省、令和 4 年3 月）について。治療と仕事の両立支援を行なうためには、症状、治療の状況等の疾病に関する情報が必要となるため、本人の同意を得た上で支援のために必要な情報を共有し、連携することが重要である。
就業場所の変更、労働時間の短縮等の適切な就業上の措置や治療に対する配慮を行なうことが就業の前提となるが、仕事の繁忙等を理由に必要な就業上の措置や配慮を行なわないことがあってはならない。
治療と仕事の両立支援は、育児・介護と仕事の両立支援とは異なり、時間的制約に対する配慮だけでなく、労働者本人の健康状態や業務遂行能力も踏まえた就業上の措置等が必要である。
症状や治療方法などは個人ごとに異なるため、個別事例の特性に応じた配慮が必要である。
発達障害のある人が職場に適応するための、上司や同僚の対応について。不注意傾向や注意散漫傾向のある人には、誰にも邪魔されない一人だけの時間と空間を一定時間持てるようにする。
発達障害のある人が職場に適応するための、上司や同僚の対応について。多動は行動的、雄弁という一面もあり、企画、研究、プレゼンテーションの分野で才能として活かすこともできる。
発達障害のある人が職場に適応するための、上司や同僚の対応について。一定期間の訓練やサポート、チェック表の活用等により習慣として身につけていくことができるようになる。
発達障害のある人が職場に適応するための、上司や同僚の対応について。仕事の先延ばし傾向がある人に「できるときにやればよい」ことを伝えるのは、訓練、サポートになっていない。
カウンセリングについて。リレーションとは構えのない感情交流であり、その根底には信頼感がある。胸襟を開いて語ってくれないと、カウンセラーは情報不足のために相手を理解することができない。
カウンセリングについて。「受容」という反応を妨げる理由の一つは、すべての人間は価値観を持っており、自分の価値観に反する言動を咎めたくなってしまうからである。
カウンセリングについて。クライエントの表明に対して何でも「それはそうだ」「それは当然だ」と反応すればよいというものでもない。支持するものとしないものを識別して反応しなければならない。
カウンセリングについて。「繰り返し」とは、相手の話したポイントをつかまえて、それを相手に投げ返すのである。
構成的グループ・エンカウンター（SGE）について。SGE の 3 つの原理は、「本音（あるがままの自分）に気づくこと」、「SGE 体験の構成」、「シェアリング」である。
構成的グループ・エンカウンター（SGE）について。SGE のリーダーとして個人的感情交流の能力（自己開示）が大切とされる理由には、「参加者のモデルになる」、「メンバーの心の中にあるこだわりからの解放を促進する」、「メンバーがリーダーに親近感を持つ」が挙げられる。
構成的グループ・エンカウンター（SGE）について。リーダーは介入の是非を判断し、必要であれば能動的に、その場で、タイミング良いリレーションの中で、ポジティブに介入を行なう。
構成的グループ・エンカウンター（SGE）について。SGE のエクササイズは、サイコエデュケーショナル（心理教育的）な体験学習で、「ホンネとホンネの交流」を促進する誘発剤となる。
ジョブ・カードを作成することにより、これまでのキャリアを振り返り、経験から得たことや、活かせる能力・強みなどを整理することができる。
求職者の場合、ジョブ・カードを作成することにより、目標が明確になり、履歴書や職務経歴書もより充実したものとなる。
在職者の場合、社内でのキャリア形成やキャリア選択の場面でジョブ・カードの作成が役に立つ。
ジョブ・カードは、人材育成や人事評価にも役立つ。
相談過程において、キャリアコンサルタントが留意すべき事項について。相談者の言葉だけでなく、表情や身振り、手振り、雰囲気など、言葉の奥に隠れているあらゆるサインを見逃さずに、その人のありのままを理解する。
相談過程において、キャリアコンサルタントが留意すべき事項について。相談者がどのような状況や人間関係の中にいて、それが相談者の問題とどう関連しているのかを考慮することは、必要なことである。
相談過程において、キャリアコンサルタントが留意すべき事項について。目標を立てるには、相談者自身が自己に向き合い、自己理解を深める、あるいは現実の状況を具体的に検討することが必要である。
相談過程において、キャリアコンサルタントが留意すべき事項について。目標達成に向けて、最初に取りかかる目標を立てて実行し、その評価の上に自己理解を深め、さらに次の目標を立てて進めるという方法もある。
相談場面の設定について。カウンセラーを上、クライエントを下と見るのではなく、対等な関係として時候の挨拶をし、コミュニケーションをし、支え合っていくという意識が大切である。
相談場面の設定について。キャリアカウンセリングでは理論と技法を習得するが、それだけでは、相談場面において効果的に実施することができない。なぜなら、クライエントの状態に応じて適切な援助方針を持ち、タイミングをはかって技法を用いていく必要があるからである。
相談場面の設定について。相談者の問題を面談の早期に判断して解決策を決定し、タイミングを見計らってそれを指導するのは適切ではない。
相談場面の設定について。キャリアコンサルティングの進め方はキャリアコンサルタントだけでは決められず、相談者との関わりの中で決まっていく協同作業である。
厚生労働省編一般職業適性検査［進路指導・職業指導用］（GATB）の検査実施では、受検者は鉛筆（シャープペンシルやボールペンは不可）を使用する。
職業レディネス・テスト［第 3 版］（VRT）の対象は、中学・高校・高専・専門学校・短大・大学・職業訓練校・職業相談機関等となっている。
キャリア・インサイトは、利用者自身がコンピュータを使いながら、職業選択に役立つ適性評価、適性に合致した職業リストの参照、職業情報の検索、キャリアプランニングなどを実施できる総合的なキャリアガイダンスシステムである。
VRT カードは、利用者が自らカードを分類して結果を検討する使い方のほか、対話式にカウンセラーとクライエント、教師と生徒、生徒同士で実施することができる。
ハローワークインターネットサービスに掲載されている求人情報は、概ね30分毎に更新している。
ハローワークインターネットサービスでは、【求人区分】で「一般求人（パート）」、「障害のある方のための求人（パート）」を選択した場合のみ、検索条件に設定できる。
ハローワークインターネットサービスでは、雇用保険の申請に必要な求職申込みの仮登録をインターネットから行うことができる。
ハローワークインターネットサービスの利用は、基本的に24時間利用可能。
ボランティア活動は、就職への準備活動を主目的としたものは間違い。
ボランティア活動は、活動者個人の自己実現への欲求や社会参加意欲が促進される機会となりうる。
ボランティア活動の広がりによって、社会貢献、福祉活動等への関心が高まり、交流する地域社会づくりが期待される。
ボランティア活動の拠点としてのボランティアセンターは、社会福祉協議会などに設置されている。
キャリアコンサルティングの目標設定ステップについて。目標はあまりに現実離れしたものではなく、経済的側面や能力的側面などからも現実的に達成可能かどうかを検討する。
キャリアコンサルティングの目標設定ステップについて。相談者の話す目標が曖昧な場合、キャリアコンサルタントは具体的な目標になるよう促していく。
キャリアコンサルティングの目標設定ステップについて。合意された目標は行動計画が立てられるものであり、キャリアコンサルタントと相談者が互いに進捗を確認できるようにする。
キャリアコンサルティングの目標設定ステップについて。キャリアコンサルタントは、相談者が立てた目標について、家族など相談者の周囲の人に対して合意するかどうか確認するべきである。
目標達成のための効果的な動機づけについて。目標達成に努力せず、今の問題がずっと続けば、どのような結果になるかを考えてもらう。
目標達成のための効果的な動機づけについて。目標達成の期限については、短く設定してなるべく早急に達成する必要はない。
目標達成のための効果的な動機づけについて。目標達成によって、どのような利点が得られるかを考えてもらう。
目標達成のための効果的な動機づけについて。目標達成のために、どのようなことならば、やっても良いと思うかを尋ねる。
システマティック・アプローチにおける相談者の自己管理方策について。自己管理方策は、相談者が自分の人生を自分でコントロールし、「自分のなり得る人間」に近づくために必要である。
システマティック・アプローチにおける相談者の自己管理方策について。自己管理方策とは、相談者が、自身の問題を発見し、目標を設定し、その達成のための方策を選び、それを実行することである。
システマティック・アプローチにおける相談者の自己管理方策について。自己管理方策の本質は、相談者が自分自身の目的に向けて、自分の生活を方向づけることである。
システマティック・アプローチにおける相談者の自己管理方策について。自己管理方策は、自らの行動観察、自分の置かれた状況要因の管理、及び結果に対する評価と報酬を、カウンセラーが提示したり用意したりするのではなく、クライエント本人に任せることである。
組織内の従業員に対する面談後のフォローアップについて。面談の結果、能力開発についてより詳細な計画を立てる必要があったので、相談者の同意のもと、追加の面談を実施した。
面談の結果、ハラスメントの問題が認められたとはいえ、ハラスメント行為者に対してただちに注意勧告というのは適切と言えない。
面談の結果、日常業務でのサポートが不可欠だったので、相談者の同意のもと、面談結果をその上司にフィードバックし、上司から部下の支援を依頼した。
面談の結果、精神保健上の問題が認められたので、相談者の同意のもと、本人の会社の産業保健スタッフ部門へリファーを実施した。
キャリア形成及びキャリアコンサルティングの教育並びに普及活動について。キャリア形成支援においては、生徒・学生を社会・職業に円滑に移行させるとともに、移行後も、学習活動を通じて、生涯にわたりそれぞれの社会人・職業人としてのキャリア形成を支援していくことが重要である。
キャリア形成及びキャリアコンサルティングの教育並びに普及活動について。企業におけるセルフ・キャリアドックの実施は、企業としての人材活用目標と従業員一人ひとりのキャリア目標とを調整し、企業の活力・生産性向上と従業員のキャリア充実を両立することにつながる。
キャリア形成及びキャリアコンサルティングの教育並びに普及活動について。目標管理制度は、個別またはグルーブごとに目標を設定し、それに対する達成度合いで評価を決める制度になるので、その面談はキャリアコンサルタントの役割とは言えない。
キャリア形成及びキャリアコンサルティングの教育並びに普及活動について。企業におけるキャリアコンサルティングの普及には、社内ネットによって従業員がキャリア形成支援に関する情報に自由にアクセスできることも有効な方策である。
企業領域で活動するキャリアコンサルタントの、環境への働きかけの認識及び実践について。キャリアコンサルティングの結果、組織としての検討課題が出てきたら、実務的にしっかりとした対応を行なうことが必要であり、実施することが重要。
企業領域で活動するキャリアコンサルタントの、環境への働きかけの認識及び実践について。職場での育成施策が専門スキルの習得だけになっていたので、上司に働きかけをして仕事の意義やジョブクラフティングについてメンバーと話し合ってもらった。
企業領域で活動するキャリアコンサルタントの、環境への働きかけの認識及び実践について。在宅勤務を行なっている社員から働き方への不安の声が上がってきたので、健康管理室と協議してオンライン業務のストレスを軽減するプロジェクトに参画している。
企業領域で活動するキャリアコンサルタントの、環境への働きかけの認識及び実践について。経営課題として、定年延長やシニア社員の活躍の重要度が上がってきたので、面談などを通じて把握しているシニア社員の支援ニーズを包括的にとりまとめ、経営側に報告した。
キャリアコンサルタントのネットワークの認識と実践について。要支援者の「生きにくさ」は、問題の要因が多次元にわたり輻輳して生じていることに由来することが多いため、支援にあたっては関係分野との連携や協働が必要になる。
キャリアコンサルタントのネットワークの認識と実践について。自分自身の人的なネットワークを棚卸しすることで、社内外での位置づけや関係性の理解促進、不足している人的要素への気づきにもつながる。
キャリアコンサルタントのネットワークの認識と実践について。キャリアコンサルティング業務で連携する関係者については、連絡先、氏名、役職を把握するだけでなく、専門性の程度や人間性も理解したうえで日頃から信頼関係を築いておく必要がある。
キャリアコンサルタントのネットワークの認識と実践について。クライエントの経済的な問題で行政機関にリファーする場合、リファー先が公的機関であっても、キャリアコンサルタントの守秘義務は守る。
キャリアコンサルタントの自己研鑽について。キャリアコンサルタントの資格を取得してからも自己研鑽は必要である。
自己研鑽とは、時代の変化に向き合い、キャリアコンサルタント自身が持つ知識・スキルや知性・感性の向上を不断に図ることである。
自己研鑽とは、自らの自己実現の目標をたてることだけではない。
自己研鑽とは、気になった相談者をピックアップして追跡調査を行ない、変化の様子を確認し、変化とキャリア支援の関係を考察して事例としてまとめることではない。ストーカーか。
キャリア形成支援者としてのキャリアコンサルタントの姿勢について。自己の経験や自説を中心に相談者を支援するのではなく、カウンセリングやキャリア理論等に基づいて支援を行なう。
キャリア形成支援者としてのキャリアコンサルタントの姿勢について。メンタルヘルスに関する問題は、相談者の了承を得たうえで、必要に応じて他の専門家にリファーする。
キャリア形成支援者としてのキャリアコンサルタントの姿勢について。キャリアコンサルタントは人のキャリアに関わるので、自分自身のキャリア形成についても真剣に取り組む必要がある。
キャリア形成支援者としてのキャリアコンサルタントの姿勢について。キャリアコンサルタントは、人事との協業を含めたネットワーク作りに取り組む必要がある。
21回キャリアコンサルタント学科試験のまとめ
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で示された、新型コロナウイルス感染症等が雇用・労働に及ぼした影響について。感染拡大の影響等により、有効求人倍率、完全失業率ともに悪化し、有効求人倍率は9月に1.04倍まで低下し、完全失業率は10月に3.1％まで上昇した。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で示された、新型コロナウイルス感染症等が雇用・労働に及ぼした影響について。感染拡大の影響により幅広い産業で経済活動が抑制されたことに伴い、雇用情勢は弱い動きとなり、就業者数は前年差48万人減の6,676万人と8年ぶりに減少した。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で示された、新型コロナウイルス感染症等が雇用・労働に及ぼした影響について。2020 年には非正規雇用労働者数が前年差 75 万人と大幅に減少した一方で、正規雇用労働者数は増加を続けた。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で示された、新型コロナウイルス感染症等が雇用・労働に及ぼした影響について。障害者の雇用者数は、2019年に56.1万人、2020年に57.8万人となり、17年連続で過去最多を更新した。
「令和 2 年転職者実態調査の概況」（厚生労働省）で示された、転職準備活動として「キャリアコンサルティングを受けた」とする回答内容について。平成27年(2015年)調査の15.5％に対して、令和2年は16.0％と僅かに増加している。
「令和 2 年転職者実態調査の概況」（厚生労働省）で示された、転職準備活動として「キャリアコンサルティングを受けた」とする回答内容について。男性15.6％に対して女性は16.6％と、わずかに女性の方が多い。
「令和 2 年転職者実態調査の概況」（厚生労働省）で示された、転職準備活動として「キャリアコンサルティングを受けた」とする回答内容について。「キャリアコンサルティングを受けた」と答えた者の比率は、最終学歴が高くなるほど高くなる傾向がある。
「令和 2 年転職者実態調査の概況」（厚生労働省）で示された、転職準備活動として「キャリアコンサルティングを受けた」とする回答内容について。55歳~59歳は11.0%、50歳~54歳は15.0%に対し、20~24歳は18.5%、25~29歳は22.8%と低い年齢層の方が比率は高い。
「令和 2 年度能力開発基本調査 調査結果の概要」（厚生労働省）で示された、キャリアコンサルティングが役立ったことの内訳について。「再就職につながった」という回答は、正社員(3.1%)では一番低く、正社員以外(8.9%)では2番目に低い。
「令和 2 年度能力開発基本調査 調査結果の概要」（厚生労働省）で示された、キャリアコンサルティングが役立ったことの内訳について。正社員・正社員以外ともに、「仕事に対する意識が高まった」という回答を挙げる者の割合が最も高かった。
「令和 2 年度能力開発基本調査 調査結果の概要」（厚生労働省）で示された、キャリア
コンサルティングが役立ったことの内訳について。「上司・部下との意思疎通が円滑になった」という回答は、正社員(33.0%)、正社員以外(37.9%)ともに2番目に高い。
「令和 2 年度能力開発基本調査 調査結果の概要」（厚生労働省）で示された、キャリアコンサルティングが役立ったことの内訳について。「自己啓発を行うきっかけになった」という回答は、正社員(24.0%)では4番目に高く、正社員以外(15.7%)では5番目に高い。
サビカス（Savickas, M. L.）が提唱するキャリア構築理論におけるカウンセラーの役割について。ナラティブの再構築：クライエントのマイクロ・ナラティブをマクロ・ナラティブへ作り直す。
サビカス（Savickas, M. L.）が提唱するキャリア構築理論におけるカウンセラーの役割について。ナラティブの脱構築：未来のキャリアの可能性を最大限に切り開くために、クライエントのストーリーに性別や年齢、社会的地位などによる先入観や制約がある場合はそれを指摘し、修正を求める。
サビカス（Savickas, M. L.）が提唱するキャリア構築理論におけるカウンセラーの役割について。ナラティブの共構築：クライエントが次のステップに向けて行動を起こせるように、クライエントがキャリア・テーマを拡張し、自分らしくいられる場所を見つけ、自分自身のストーリーを前進させる手助けをする。
サビカス（Savickas, M. L.）が提唱するキャリア構築理論におけるカウンセラーの役割について。サビカスは、キャリア構築理論の進化のプロセスで、キャリアカウンセリングのモデルを加えた。その後、キャリア･ストーリーの構築、脱構築、再構築、協働構築のプロセスを組み込んだキャリア構築カウンセリングへと、更なる進化を遂げた。
ジェラット（Gelatt, H. B.）の連続的意思決定プロセスに沿ったガイダンスについて。正確に選択肢の可能性を評価できないなどといった、人が陥りやすい誤りに注意させる。
ジェラット（Gelatt, H. B.）の連続的意思決定プロセスに沿ったガイダンスについて。「あり得る選択肢を網羅できない」ことを人が陥りやすい誤りの一つとしている。
ジェラット（Gelatt, H. B.）の連続的意思決定プロセスに沿ったガイダンスについて。目の前の決定が究極的目標を促進することを理解させる。
ジェラット（Gelatt, H. B.）の連続的意思決定プロセスに沿ったガイダンスについて。連続的意思決定のプロセスを理解させる。
スーパー（Super, D. E.）は、個人は多様な可能性を持っており、さまざまな職業に向かうことができると考えた。
パーソンズは、人間の個人差と職業の職業差をうまく合致させることが、よい職業選択であると考えた。
クランボルツ（Krumboltz, J. D.）は、職業選択は学習の結果であって、過去に起こった出来事と将来起こるかもしれない出来事とを結びつけて解釈した結果であると考えた。
ヒルトン（Hilton, T. L.）は、意思決定は環境からの入力と個人がもつ前提との不協和、それに対する耐性および再調整によって行われるものであり、職業選択も同じメカニズムで行なわれると考えた。
ホランド（Holland, J. L.）の理論について。個人のパーソナリティは、6 つのタイプに分けることができる。
ホランド（Holland, J. L.）の理論について。われわれが生活する環境は、6 つのタイプに分けることができる。
ホランド（Holland, J. L.）の理論について。個人は、自分の役割や能力を発揮し、価値観や態度を表現し、かつ自分にあった役割や課題を引き受けさせてくれる環境を探し求めている。
ホランド（Holland, J. L.）の理論について。個人の行動は、パーソナリティと環境との相互作用によって決定される。
交流分析について。交流分析の考え方は、精神分析に由来する点が多い。
本格的な心理療法とされているのは、構造分析、交流パターン分析、ゲーム分析を行なった後に行なう『脚本分析』である。
交流パターン分析では、対人関係において、自分のどの自我状態から相手のどの自我状態にメッセージを発しているのかを明らかにする。
ゲーム分析は、不快感情と非生産的な結末をもたらす定型化した一連の裏面的交流であるゲームを分析する。
認知行動療法、ベック、認知の歪み
吉本伊信、内観療法、してもらったこと・してかえしたこと・迷惑かけたこと
構成的グループ・エンカウンター、國分康孝
バーン（Berne, E.）、シェアリング
自律訓練法、シュルツ（Shultz, J. H.）、身体の弛緩
アサーションとは、自己の意見、考え、欲求、気持ちなどを率直に、正直に、その場の状況にあった適切な方法で述べることである。
アサーティブでない言動とは、攻撃的な自己表現と非主張的な自己表現である。
攻撃的な自己表現とは、自分のことのみを考えて他者を踏みにじるような自己表現のことをいう。
アサーティブな自己表現をすれば、相手の意見との葛藤が起こることがないわけではないが、起こった時でも葛藤を恐れず、非主張的な表現ですぐに自分から折れて相手に譲ったり、攻撃的な表現で強引に自分の意見を通そうとはしない。
ジョブ・カードを活用することで、職業経験の棚卸し・職業生活設計や職業能力の見える化が期待できる。
ジョブ・カードは、「職務経歴シート」「職業能力証明シート」「キャリア・プランシート」の3つの様式から構成されている。
キャリア教育プログラムの実施、就職活動の際にインターンシップ、キャリア教育等の状況、自らの目標等をジョブ・カードに記入することにより、学生自らのキャリア・プランニング等のためのツールとして活用することができる。
ジョブ・カードは、必要に応じてキャリアコンサルティングを受けることができる。
「第 11 次職業能力開発基本計画」（厚生労働省、2021 年 3 月）で示された、職業能力開発施策の今後の方向性について。産業構造・社会環境の変化を踏まえた職業能力開発の推進が含まれている。
「第 11 次職業能力開発基本計画」（厚生労働省、2021 年 3 月）で示された、職業能力開発施策の今後の方向性について。労働市場のインフラの強化が含まれている。
「第 11 次職業能力開発基本計画」（厚生労働省、2021 年 3 月）で示された、職業能力開発施策の今後の方向性について。全員参加型社会の実現に向けた職業能力開発の推進が含まれている。
労働者の主体的な学び（リカレント教育）を支援する教育訓練給付制度について。給付金の対象となる教育訓練は、そのレベル等に応じて、専門実践教育訓練、特定一般教育訓練、一般教育訓練の３種類がある。
労働者の主体的な学び（リカレント教育）を支援する教育訓練給付制度について。受講開始日時点で在職中で雇用保険の被保険者であることが主な支給対象となる。被保険者として3年以上(初めて支給を受ける場合は1年以上)。受講開始日時点で離職者の場合でも、離職してから受講開始日までが1年以内であれば支給対象となる。
労働者の主体的な学び（リカレント教育）を支援する教育訓練給付制度について。大学院の専門職学位課程も専門実践教育訓練の対象講座に含まれる。
労働者の主体的な学び（リカレント教育）を支援する教育訓練給付制度について。専門実践教育訓練の受講開始前には、ジョブ・カードを活用したキャリアコンサルティングを受ける必要がある。
「令和 3 年度能力開発基本調査 調査結果の概要（個人調査）」（厚生労働省）について。令和2年度にOFF-JTを受講した「労働者全体」の割合は30.2%である。
「令和 3 年度能力開発基本調査 調査結果の概要（個人調査）」（厚生労働省）について。OFF-JT を受講した労働者のうち、正社員以外の受講率は正社員を大きく下回っている。
「令和 3 年度能力開発基本調査 調査結果の概要（個人調査）」（厚生労働省）について。令和２年度に自己啓発を行なった者は、「労働者全体」では36.0%であり、「正社員」で44.6%、「正社員以外」で20.4%と、正社員以外の実施率が低くなっている。
「令和 3 年度能力開発基本調査 調査結果の概要（個人調査）」（厚生労働省）について。男女別にみると、「男性」は42.7%、「女性」は28.1%と、女性の実施率が低くなっている。
人材開発の役割として、経営戦略を遂行するために企業が求める能力と、既存の人材が持つ能力とのギャップを埋めることが挙げられる。
OJTは人材の確保・育成に課題を抱えており、指導者の力によってその成果が左右される。
多くの企業で、将来の自社を担う経営幹部、管理職、専門職に重点をおいて育成することをキャリア開発としているのではない。
企業ニーズに合致した能力を持つ人材の育成と、個人の適性・希望を考慮しながら、教育研修や配属先を決定し、従業員の能力を最大化するための長期的、計画的な職務開発および能力開発をいう。
セルフ・キャリアドックについて。「企業・組織の視点に加えて、従業員一人ひとりが主体性を発揮し、キャリア開発を実践することを重視・尊重する人材育成・支援を促進・実現する仕組み」である。
セルフ・キャリアドックについて。経営者には、職業能力開発促進法で規定された従業員に対するキャリアコンサルティングの機会の確保を、セルフ・キャリアドックの仕組みの具体化により明確化し、社内（全従業員）に対して各社の適切な形で明示・宣言することが求められる。
セルフ・キャリアドックについて。上司が実施する場合、日常の仕事における課題の把握やフィードバックとは異なるものであり、キャリア形成の観点を明確にし、その狙いを対象従業員にも明確に伝えた上で実施する必要がある。
セルフ・キャリアドックについて。キャリアコンサルティング面談により把握された組織的・全体的な課題の傾向などは、原則として企業への報告対象となる。
「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（厚生労働省、2021 年3 月）について。テレワークは場所を問わない働き方であり、就業規則で就業場所を明示している場合には、テレワーク導入の際に所定の手続きを経て就業規則を変更し、周知する必要がある。
「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（厚生労働省、2021 年3 月）について。労働基準法第34条第2項は、原則として休憩時間を労働者に一斉に付与することを規定しているが、テレワークを行なう労働者について、労使協定により、一斉付与の原則を適用除外とすることが可能である。
「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（厚生労働省、2021 年3 月）について。テレワークで就労する場合でも、労働基準法の規定は適用されるため、時間外・休日労働をさせる場合には時間外労働・休日労働に関する協定（36 協定）の締結・届出、割増賃金の支払が必要である。
「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（厚生労働省、2021 年3 月）について。余暇を楽しみつつ仕事を行なう「ワーケーション」は、情報通信技術を利用して仕事を行なう場合には、テレワークの一形態として分類できる。
「令和 3 年度年次経済財政報告」（内閣府）で述べられた、雇用をめぐる変化と課題について。2000年から2020年にかけて、共働き世帯が1,319万世帯から1,516万世帯に増加し、専業主婦世帯が1,032万世帯から680万世帯に減少した。
「令和 3 年度年次経済財政報告」（内閣府）で述べられた、雇用をめぐる変化と課題について。単身者では、2010年以降、正規雇用者数は増加しているが、2000年から2020年にかけて正規雇用の割合は10％ポイントほど低下した。
「令和 3 年度年次経済財政報告」（内閣府）で述べられた、雇用をめぐる変化と課題について。外国人労働者数は、2008年に48.6万人、2019年には165.9万人に達し、2020年は感染拡大に伴う出入国制限措置が取られたことから増勢は大幅に鈍化したが172.4万人となっている。
「令和 3 年度年次経済財政報告」（内閣府）で述べられた、雇用をめぐる変化と課題について。わが国においては、2000 年から 2020 年にかけて、月間の一人当たり労働時間は 20 時間弱減少している。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で述べられた新型コロナウイルス感染症が雇用・労働に及ぼした影響等について。宿泊業、飲食サービス業は2020年第II四半期(4-6月期)に大きく減少し、その後も減少傾向で推移し第III四半期(7-9月期)、第IV四半期(10-12月期)においても他の産業よりも大きく減少した。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で述べられた新型コロナウイルス感染症が雇用・労働に及ぼした影響等について。医療、福祉産業で女性の正規雇用労働者は増加している。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で述べられた新型コロナウイルス感染症が雇用・労働に及ぼした影響等について。女性や学生等のパート・アルバイトを中心とした非正規雇用労働者の雇用が大きな影響を受け、2020年4月以降、子育てをしている世帯の女性や学生の非労働力人口は増加した。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で述べられた新型コロナウイルス感染症が雇用・労働に及ぼした影響等について。リーマンショック期と比較すると、総雇用者所得の減少は小幅であった。
「労働力調査（基本集計）2021 年（令和 3 年）平均結果」（総務省）について。労働力人口は、2021 年平均で前年に比べて 8 万人減と、2 年連続の減少となった。
「労働力調査（基本集計）2021 年（令和 3 年）平均結果」（総務省）について。男性は3687万人と22万人減少しているが、女性は2980万人と12万人増加している。
「労働力調査（基本集計）2021 年（令和 3 年）平均結果」（総務省）について。従業上の地域別にみると雇用者数は5973万人と前年と同数、自営業主･家族従業者数は660万人と6万人減少している。
「労働力調査（基本集計）2021 年（令和 3 年）平均結果」（総務省）について。正規の職員・従業員数は、3565万人と前年に比べ26万人増加（7年連続の増加）し、非正規の職員・従業員数は、2064万人と26万人減少（2年連続の減少）した。
男女雇用機会均等法において禁止されている間接差別について。労働者の昇進に当たり、転勤の経験を要件とすることは間接差別とされることがある。
男女雇用機会均等法において禁止されている間接差別について。新たにコース別雇用管理制度を導入する際、全国転勤を前提とするコースの対象者として、転居を伴う転勤に応じることを要件とすることは、個別に合理性の判断が必要になる場合がある。
男女雇用機会均等法において禁止されている間接差別について。採用基準が複数ある場合には、その中に身長・体重・体力要件が入っていたら間接差別になり得る。ただし、抽象的な要件は該当しない。
男女雇用機会均等法において禁止されている間接差別について。防犯を目的とする警備員の採用において、身長・体重が一定以上であることを要件とすることは、要件によって合理的な理由があるかどうかの判断による。
雇用保険二事業について。失業の予防、雇用機会の拡大、労働者の能力開発等の雇用政策の達成を目的とし、その財源の多くは、事業主の保険料(雇用者の賃金総額の0.3％分)のみを原資とする。国庫負担はない(税金は投入されていない)。
雇用保険二事業について。休業を対象とした雇用調整助成金は、「新型コロナウイルス感染症の影響」により、「事業活動の縮小」を余儀なくされた場合に、従業員の雇用維持を図るために、「労使間の協定」に基づき、「雇用調整（休業）」を実施する事業主に対して、休業手当などの一部を助成するものである。
雇用保険二事業について。 雇用調整助成金は、「景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由」により、「事業活動の縮小」を余儀なくされた場合に、その雇用する対象労働者の雇用の維持を図るために、「労使間の協定」に基づき「雇用調整（休業・教育訓練・出向）」を実施する事業主が支給対象となる。
雇用保険二事業について。雇用調整助成金は、労使協定による休業のほか、教育訓練および出向についても一定の支給対象となる。
労働基準法について。全ての労働者に適用するルールであり、事業所の従業員数は関係ない。
労働基準法について。安全衛生に関する事項、職業訓練に関する事項は、必ず明示しなければならない事には含まれない。
労働基準法について。労働基準法の基準と同等かそれ以上の部分はそのままに、下回っている部分だけを無効とし、代わりに労働基準法の基準にまで引き上げる。
労働基準法について。この法律で定められた労働時間、休憩、休日の制限を受けない管理監督者は、役職名ではなく、職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態で判断される。
介護保険制度は、高齢者の介護を社会全体で支え合う仕組みで、「自立支援」、「利用者本位」、「給付と負担の関係が明確な社会保険方式」の 3 点を基本的な考え方としている。
介護保険制度は、0～64歳の者は末期がんや関節リウマチ等の老化による病気が原因で要支援・要介護状態になった場合に、受けることができる。
第 1 号被保険者の受給要件は、65歳以上の者は原因を問わず要支援・要介護状態となったときに受けることができる。
介護保険の財源は、公費５割、保険料５割とされている。
「令和 3 年度学校基本調査（確定値）」（文部科学省）について。大学（学部）学生に占める女子学生の割合は過去最高であった。
「令和 3 年度学校基本調査（確定値）」（文部科学省）について。特別支援学校の在学者数は過去最多であった。
「令和 3 年度学校基本調査（確定値）」（文部科学省）について。学部の在学者数は262万6000人で、前年度より2000人増加し過去最多。
「令和 3 年度学校基本調査（確定値）」（文部科学省）について。小学校の在学者数は過去最少であった。
「キャリア・パスポート」は児童生徒自らが記入するものだが、入試や就職試験等での活用を前提に作成されたものではない。
多くの小・中学校ですでに学級活動等で記入し蓄積している児童生徒の振り返りや
記録を「キャリア・パスポート」に活用することも可能である。
児童生徒自らが活動を記録することが困難な場合などは、障害の状態や特性及び心身の発達段階等に応じた取組や適切な内容を個別の教育支援計画や個別の指導計画に記載することをもって「キャリア・パスポート」の活用に代えることが可能。
「キャリア・パスポート」の引き継ぎにあたっては、「学年間の引き継ぎは、原則、
教師間で行なう」、「校種間の引き継ぎは、原則、児童生徒を通じて行なう」こととしている。
ストレスチェック結果を出力した後、その結果を労働者に通知するまでの労働者の健康情報を取り扱う事務は、ストレスチェック制度で人事に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者が従事できない。
面接指導を受ける必要があると実施者が認めた者に対する、面接指導の申出の勧奨は、ストレスチェック制度で人事に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者が従事できる。
ストレスチェックを受けていない労働者に対する受検の勧奨は、ストレスチェック制度で人事に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者が従事できない。
ストレスチェック結果の集団ごとの集計に係る、労働者の健康情報を取り扱う事務は、ストレスチェック制度で人事に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者が従事できる。
「健康づくりのための睡眠指針 2014」（厚生労働省）について。夜間、睡眠時間を十分に確保できなかった場合は、午後の早い時間に 30 分以内の短い昼寝をすることが、作業能率の改善に効果的である。
「健康づくりのための睡眠指針 2014」（厚生労働省）について。高齢になると、若年期と比べて必要な睡眠時間が短くなります。具体的には、20歳代に比べて、65歳では必要な睡眠時間が約1時間少なくなる。
「健康づくりのための睡眠指針 2014」（厚生労働省）について。アルコールは、入眠を一時的に促進するが、中途覚醒が増え、熟睡感が得られ難くなる。
「健康づくりのための睡眠指針 2014」（厚生労働省）について。日中に適度な運動を行うことは、昼間の覚醒の度合いを維持・向上し、睡眠と覚醒のリズムにメリハリをつけることに役立つと言われている。
レビンソンは、成人前期から中年期への移行期を「人生半ばの過渡期」と呼んだ。個性化の主要課題は①若さと老い②破壊と創造③男らしさと女らしさ④愛着と分離の4つの両極性の解決。
スーパー（Super, D. E.）は、中年期にあたる維持段階の課題として、「自らの限界を受容すること」、「獲得した地位や利益を保持する」などを挙げている。
岡本祐子は中年期・現役引退期の再体制化のプロセスは、他の危機期のプロセスの特質と類似していることなどから、アイデンティティの「ラセン式発達モデル」を提唱した。
エリクソンの個体発達分化の図式に示された老年期における主な心理社会的危機は「統合性対絶望」。
トランジションは、その性質によって、予想に反する事態になって何らかの対応が求められる場面と、予想し得る事態において訪れる変化への対応が必要な場面に大別できる。シュロスバーグの「予測していた転機」「予測していなかった転機」、「期待していたものが起こらなかった転機」の説明に近しい。
ブリッジズ（Bridges, W.）によると、トランジションは、それまで培ってきた意識を捨てて新しい意識を学習して全体を統合するとともに、自分なりのペースを獲得していく過程であるとしている。
ブリッジズ（Bridges, W.）のトランジション循環モデルにおいて、「終焉」では期待や動機、「中立圏」では状況認知や物事の捉え方、「開始」では行動や統制が鍵となる。
シュロスバーグ（Schlossberg, N. K.）は、転機へのアプローチとして、個人が転機のプロセスの中でどの位置にいるかを見極めることが重要であると考えた。
発達障害者の就労支援について。発達障害者支援センターでは、発達障害の早期発見や就労支援に加え、企業や医療、福祉、教育などの関係機関との連絡調整も行なっている。
発達障害者の就労支援について。支援対象の基準に、障害者手帳や診断の有無の記載はない。
発達障害者の就労支援について。就労相談を希望する発達障害者のなかには、生活自立ができていない、二次障害としてメンタルヘルス上の問題を抱えているなど、就労支援を受ける前段階として取り組むべき課題を抱えている人もいる。
発達障害者の就労支援について。発達障害者の就労支援は、単に就職のあっせんや職業訓練に留まらず、対象者の能力や状態によって支援ニーズが多岐にわたる。
「労働者等のキャリア形成における課題に応じたキャリアコンサルティング技法の開発に関する調査・研究事業報告書」（厚生労働省、平成 30 年 3 月）で述べられた「若者」向け技法について。社会や家庭で様々な役割を一人で抱え込んで行き詰まる傾向にあることから、新たな目標設定し、それに向けた学びなおしを前提とした支援を行なうのは、育児期の女性の傾向。
「労働者等のキャリア形成における課題に応じたキャリアコンサルティング技法の開発に関する調査・研究事業報告書」（厚生労働省、平成 30 年 3 月）で述べられた「若者」向け技法について。仕事や企業に関する研究不足が離職につながる可能性が高いことから、幅広い職業・業界の知識や企業情報、労働に関する知識等のしごと理解を支援する。
「労働者等のキャリア形成における課題に応じたキャリアコンサルティング技法の開発に関する調査・研究事業報告書」（厚生労働省、平成 30 年 3 月）で述べられた「若者」向け技法について。現状をネガティブに捉えている場合、キャリアチェンジを積極的に提案し、転職を前提とした支援を行なうというのは、ネガティブに捉えている若者への技法として適切でない。
「労働者等のキャリア形成における課題に応じたキャリアコンサルティング技法の開発に関する調査・研究事業報告書」（厚生労働省、平成 30 年 3 月）で述べられた「若者」向け技法について。職業経験に恵まれず、正社員として働くための技能が不足している場合があることから、この年齢層にはこれぐらいの能力・スキルはあるはずだと目途を立てて支援を行なうのは間違い。個々の労働者等のキャリア形成上の課題に応じた対応が求められる。
「令和 4 年度版 就業支援ハンドブック」（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構）に基づく障害者の就職支援について。障害者を対象とした就業支援のプロセスを「職業に関する方向付けのための支援」、「職業準備性の向上のための支援」、「就職から雇用継続に向けた支援」に分けるのは、ステップごとに支援の目標や内容が異なり、連携する関係機関にも違いがあるからである。
「令和 4 年度版 就業支援ハンドブック」（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構）に基づく障害者の就職支援について。職業に関する方向付けのための支援で行なうアセスメントでは、できないことや課題点だけでなく、陰に隠れた長所を見逃さないように留意し、セールスポイントを伸ばす方向でアセスメントを行なう。
「令和 4 年度版 就業支援ハンドブック」（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構）に基づく障害者の就職支援について。就業支援を実効あるものとするためには、利用者本人の主体的な取組みが不可欠である。
「令和 4 年度版 就業支援ハンドブック」（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構）に基づく障害者の就職支援について。支援計画の策定においてケース会議を行なうときは、利用者本人のエンパワメントや自己決定を尊重する観点から、可能な限り利用者本人、家族等の出席を求める。
受容：
相談者「親はいつも私を否定してきた。だから親の面倒なんてみたくないんです」
カウンセラー「なるほど」
支持：
相談者「課長はいつも私にばかり面倒な仕事を押しつけてつらいです」
カウンセラー「そう思うのはもっともですね」
繰り返し：
相談者「本当は自分でもそうすべきだとわかっているんですが、どうしてもそれをする
気になれないんです」
カウンセラー「わかっていても、そうする気になれない」
明確化：
相談者「カウンセリングで本当に性格が変わるんでしょうか」
カウンセラー「カウンセリングでは自分の性格は変わらないと思っているんですね」
セルフヘルプ・グループ（自助グループ）は、同じ悩みや問題を抱えた人々が集まり、相互に援助しあうことを通じて自己の回復を図るグループである。
Tグループは、10 名前後のメンバーが車座になり 90 分ほど自由に話し合う中で、気づきをより適切な行動へと活用するものである。
サイコドラマは、グループサイコセラピーの 1 つの技法で、即興劇という非言語のアクションを媒体にして自己理解や自己洞察をもたらす心理技法である。
ベーシック・エンカウンターグループは、あらかじめエクササイズなどの課題は用意されていない。
職業能力開発促進法では、国は職務経歴等記録書の様式を定め、その普及に努めなければならないとしている。
職務経歴書の作成は、キャリア形成という視点から過去、現在の自分を吟味し、キャリア・プランを立てることにも役立つ。
「履歴書」は進学、就職等、人生の主要な節目や社会生活のいろいろな場面で使われる自己紹介文である。適切で、相手にアピールするような履歴書を正確、丁寧かつ積極的、個性的に書けることが良い履歴書の形。
ジョブ・カードを電子化することによって、これまでの職業経験や職業能力証明などの情報を、求職活動時等に自らが抽出・編集して活用するなど、活用の幅が広がることが期待されている。
キャリアコンサルティングの相談過程における支援について。「自己理解」では、進路や職業、キャリア形成に関し、クライエントが自分自身を理解するよう援助する。
キャリアコンサルティングの相談過程における支援について。「職業理解」では、進路や職業、キャリア・ルートの種類と内容を、クライエントが理解するよう援助する。
キャリアコンサルティングの相談過程における支援について。「啓発的経験」では、選択や意思決定の前に、クライエントがやってみることを支援する。
キャリアコンサルティングの相談過程における支援について。「方策の実行」では、進学、就職及びキャリア・ルートの選択など、意思決定したことを実行するよう援助する。
面談の場面設定段階で行う内容について。相談者とキャリアコンサルタントが協働して相談者の目標や問題に取り組んでいくという同盟的な関係性をつくること。
相談者がキャリアカウンセリングを必要とした理由や目的を見極めていくこと。
カウンセラーは、クライエントの不満や不平、圧迫感などを聞きながら何が気がかりなのかを理解し、クライエントが自分の問題を解決するにはどうしたらよいかに焦点を当てる。
相談者とキャリアコンサルタントとの責任分担と関係のあり方について、具体的に確認し合うこと。
厚生労働省編一般職業適性検査［進路指導・職業指導用］（GATB）について。多様な職業分野で仕事をする上で必要とされる、代表的な 9 種の適性能を測定することができる。
厚生労働省編一般職業適性検査［進路指導・職業指導用］（GATB）について。個人の性格と適職領域のマッチングではなく、個人の理解や適職領域の探索等、望ましい職業選択を行なうための情報を提供することができる。
厚生労働省編一般職業適性検査［進路指導・職業指導用］（GATB）について。適性職業群の基準と、個人の適性能プロフィールを照合することによって、幅広く適職を吟味することができる。
厚生労働省編一般職業適性検査［進路指導・職業指導用］（GATB）について。11 種類の紙筆検査、4 種類の器具検査から、適性能が測定される。
厚生労働省編一般職業適性検査［進路指導・職業指導用］（GATB）の紙筆検査を集団で実施する場合、紙筆検査を集団で実施する場合の上限人数に指定はない。コンピュータによる判定処理サービスや検査実施用指示音声を活用し実施することができる。
職業レディネス・テスト［第 3 版］（VRT）の集団実施で、回答時間における個人差が著しく大きくなると予想される場合は、問題文を一定の速度で読み上げていく「読み上げ式」を採用してもよい。
キャリア・インサイトから提供される情報は、設問に回答すると、それぞれの特性についてのプロフィールが作成され、コメントとともに表示される。
VRTカードの職務内容の記述または職業名を見て、その仕事をやってみたいかどうかの興味や上手くできるかどうかの自信で分類し、職業への興味や自信への方向性を測定するものであり、人生ゲームのような使い方は適切ではない。
職業情報提供サイト（日本版 O-NET、job tag）の「支援者としての利用」ページから利用できるコンテンツについて。学力検査はない。職業興味検査・価値観検査・簡易版職業適正テスト(Gテスト)ができる。
職業情報提供サイト（日本版 O-NET、job tag）の「支援者としての利用」ページから利用できるコンテンツについて。職歴や説明を見ながら「しごと能力プロフィール」をまとめることができ、ポータブルスキルとそれを活かせる職務・職位を確認できる。
職業情報提供サイト（日本版 O-NET、job tag）の「支援者としての利用」ページから利用できるコンテンツについて。労働法についての基本的な内容の解説資料はあるが、労働者の違法行為や犯罪例の記載はない。
職業情報提供サイト（日本版 O-NET、job tag）の「支援者としての利用」ページから利用できるコンテンツについて。人材募集・採用までの流れを説明し、整理すべきポイントを書き込んでまとめることができ、求人を受け付ける際のツールとしても活用できる。
トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）について。 「トライアル雇用」は、職業経験の不足などから就職が困難な求職者等を一定期間試行雇用することにより、その適性や能力を見極め、期間の定めのない雇用への移行のきっかけとすることを目的とした制度である。
トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）について。トライアル雇用の試行雇用期間は、原則 3 か月間である。
トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）について。労働者の適性を確認した上で無期雇用へ移行することができるため、ミスマッチの防止が期待できる。
トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）について。事前にトライアル雇用求人をハローワーク、地方運輸局、職業紹介事業者に提出し、これらの紹介により、トライアル雇用対象労働者を原則３か月の有期雇用で雇い入れ、一定の要件を満たした場合に、助成金を受けることができる。
キャリアコンサルティングの目標設定について。どのような行動をすればよいか具体的で、かつ進捗や結果を測定できる目標であることが望ましい。
キャリアコンサルティングの目標設定について。目標設定は、クライエントの考えを方向づけ、行動するのを援助する。
キャリアコンサルティングの目標設定について。クライエントの能力や状況を考慮したうえで、達成できると考えられる現実的な目標とすることが望ましい。
キャリアコンサルティングの目標設定について。心がけや意識づけではなく、何らかの成果が上がる、または何かを達成する目標であることが望ましい。
システマティック・アプローチにおける相談者の自己管理方策について。相談者が必要としたとき、キャリアコンサルタントが側面から援助、勇気づけ、示唆を与える。
システマティック・アプローチにおける相談者の自己管理方策について。相談者が必要としたとき、キャリアコンサルタントが相談者自身による変化のセルフチェックを支援する。
システマティック・アプローチにおける相談者の自己管理方策について。自らの行動観察、自分の置かれた状況要因の管理、結果に対する評価と報酬を、カウンセラーが提示したり用意したりするのではなく、クライエント本人に委ねる。
システマティック・アプローチにおける相談者の自己管理方策について。相談者が必要としたとき、キャリアコンサルタントが意思決定、学習、行動変容などの諸技法を相談者に教える。
面談の評価について。カウンセラーができるだけ客観的に評価し、将来のために何を学んだかを検討することにより専門性を高める重要な機会である。
面談の評価について。クライエントがどう感じているのか、カウンセリング関係の説明は理解されたかなども評価に含まれる。
面談の評価について。事例を共有して他のキャリアコンサルタントに面談を評価してもらう方法がある。
面談の評価について。クライエントの了解を得てカウンセリングの録音を取り、それをスーパーバイズしてもらう。ケース会議で自分のケースについて助言を求める。
企業内で実施する「キャリア・デザイン研修」について。社員に自己のキャリア意識を強化し、キャリア開発、キャリア形成に対する自律性を持たせるためには、筋目となる重要なライフステージ、キャリアステージごとに一度ゆっくり立ち止まり、自己対峙機会を与えることが必要である。
企業内で実施する「キャリア・デザイン研修」について。50代後半は、最も効果的な時期とはいえない。
企業内で実施する「キャリア・デザイン研修」について。ライフキャリアの重要な節目節目におけるキャリア研修では、自己への深い気づきが何よりも重要である。
企業内で実施する「キャリア・デザイン研修」について。キャリア・デザイン研修と並行してキャリア面談を行うことで、研修の効果がより高まることが期待できる。
企業領域で活動するキャリアコンサルタントの、環境への働きかけの認識及び実践について。「1on1（上司と部下とのあいだで定期的に行われる 1 対 1 の対話）」を推進している教育部門に働きかけて、上司がキャリア支援を日常的に行える方法を学べるように上司向けの研修を企画するのは、環境への働きかけとして適切である。
企業領域で活動するキャリアコンサルタントの、環境への働きかけの認識及び実践について。日本国内に勤務する外国籍社員が増えてきたので、採用部門やダイバーシティ部門と協働して、本人のキャリア開発と多様性を活かした組織作りのモデル化に尽力しているのは、環境への働きかけとして適切である。
企業領域で活動するキャリアコンサルタントの、環境への働きかけの認識及び実践について。社員の育成について、管理者と話し合っている時に、その管理者本人から自分自身のキャリアの相談にのって欲しいと言われたので、面談のアポイントメントを取ったのは、環境への働きかけとして適切である。
企業領域で活動するキャリアコンサルタントの、環境への働きかけの認識及び実践について。在宅勤務の環境で、新入社員や中途採用、他部門からの異動者が新しい学びや職場への適応で困っている事例が目立っている中、経営者層や社内各部門の調整に当たる役目を果たすなど、経営層とも連動しながら組織活性化による生産性向上に取り組んでいくのは、環境への働きかけとして適切である。
企業領域で活動するキャリアコンサルタントに必要なネットワークについて。キャリア・コンサルティングを行なうための基礎的知識の一つとして、メンタルヘルスに関する理解が求められる。
企業領域で活動するキャリアコンサルタントに必要なネットワークについて。副業、ボランティア、プロボノ（自身の専門知識やスキルを活かしておこなう社会貢献活動）などに関心をもつ人が増えてきているので、多様な働き方に関するプログラムを提供している外部機関から情報収集をしている。
企業領域で活動するキャリアコンサルタントに必要なネットワークについて。社内外の組織開発の専門家と意見交換を行い、キャリア自律の風土が社内に浸透するように、ポジティブ・アクションやプロセス手法について学び合いをしている。
企業領域で活動するキャリアコンサルタントに必要なネットワークについて。コロナ禍で実際に事業場に学生を迎えてのインターンシップができないため、知り合いの教職員や学校関係のキャリアコンサルタントと協力して、学生に役立つオンラインのプログラムを作った。
スーパービジョンについて。キャリアコンサルタントは、キャリアコンサルティングに関する知識・技能を深める、上位者からの指導を受けるなど、常に資質向上に向けて絶えざる自己研鑚に努めなければならない。
スーパービジョンについて。キャリアコンサルタントの自己理解が主たる目的ではない。
スーパービジョンについて。スーパーバイザーの変更は可能である。
スーパービジョンについて。スーパーバイジーは、スーパーバイザーとの援助的対人関係を通じて、自身や相談者との関係性についての理解を深めることができる。
キャリア形成支援者としての姿勢について。常に自らの能力・態度等の課題に目を向け、その解決に取り組むべく「学び」を継続していかなければならない。
キャリア形成支援者としての姿勢について。自らの自己理解にも努めなければならない。
キャリア形成支援者としての姿勢について。キャリアコンサルティング実施の前提として、自身の活動の基にある理論的根拠やキャリア形成・能力開発における意味づけなどを説明できる力が必要である。
キャリア形成支援者としての姿勢について。影響を与えることを自覚して誠実に職務を遂行しなければならない。
22回キャリアコンサルタント学科試験のまとめ
国民生活に関する世論調査の概要（令和3年9月調査）では、働く目的として最も多い回答は「お金を得るため」だった。
国民生活に関する世論調査の概要（令和3年9月調査）では、働く目的として「生きがいを見つけるために働く」と答えた人の比率は、女性のほうが高かった。
国民生活に関する世論調査の概要（令和3年9月調査）では、理想の仕事として「収入が安定している仕事」が61.3％と最も高く、次に「自分にとって楽しい仕事」が52.3％となっていた。
国民生活に関する世論調査の概要（令和3年9月調査）では、自己啓発・能力向上に関する満足度を見ると、「やや不満だ」「不満だ」とする人の割合は、40代が最も高かった。
「令和3年度能力開発基本調査」によると、正社員の相談で最も多いのは「将来のキャリアプラン」(55.7%)だった。
「令和3年度能力開発基本調査」によると、正社員以外の相談で最も多いのは「適切な職業能力開発の方法(資格取得、効果的な自己啓発の方法等)」(35.3%)だった。
「令和3年度能力開発基本調査」によると、「仕事内容、賃金、労働時間などの労働条件・労働環境」の相談をあげる正社員以外の相談は、正社員より多い。
「令和3年度能力開発基本調査」によると、「将来のキャリアプラン」を挙げる正社員の相談割合(55.7％)のほうが正社員以外(34.9％)に比べて高い。
「働く環境の変化に対応できるキャリアコンサルタントに関する報告書」（厚生労働省、令和 3 年 6 月）によると、職業能力開発推進者をキャリアコンサルタントから選任することで、労働者に対する職業能力開発に関する相談・指導の役割のほか、組織課題の解決、組織全体の視点からの各部門との調整・協業の役割が期待されている。
「働く環境の変化に対応できるキャリアコンサルタントに関する報告書」（厚生労働省、令和 3 年 6 月）によると、企業領域におけるキャリア支援は、カウンセリングベースの支援スキル・知識に加えて、組織に対する報告や提言、管理者層への研修等、組織視点からのキャリア支援に一歩踏み出す必要がある。
「働く環境の変化に対応できるキャリアコンサルタントに関する報告書」（厚生労働省、令和 3 年 6 月）によると、相談内容の高度化・複雑化の中で、キャリアコンサルタントはこれまでよりも多様な領域の他機関・専門家とのネットワーク構築を求める必要がある。
「働く環境の変化に対応できるキャリアコンサルタントに関する報告書」（厚生労働省、令和 3 年 6 月）によると、雇用の見通しに不透明さがある中、人材移動(成長分野・人材不足分野等への円滑な流動化)が進む外部労働市場を念頭に置くならば、社外へのキャリアチェンジや再就職場面に求められる就職マッチング機能(情報提供、助言等)への期待がある。
シャインの理論は、静的なマッチングではなく、個人のキャリアが決まるダイナミクス(力学)を明らかにしようという試みで、重視したのは組織と人の相互作用であり、組織も成長し、個人も成人を過ぎても成長し続ける存在であるという発達的視点に根差したもの。
ホランド（Holland, J. L.）は、6 つのパーソナリティ・タイプと環境を軸とした職業選択理論を構築した。
スーパー（Super, D. E.）は、人と職業との適合性を重要視し、職業選択を支援する手段として、能力とパーソナリティに分類される「職業的適合性」という概念を示した。
パーソンズ（Parsons, F.）は、人間には個人差があり、職業には職業差があるので、両者をうまく合致することが可能であり、そのことが良い職業選択であると考えた。
スーパーは、人が一生に果たす役割の重要性は、情意的側面と行動的側面と認知的側面の 3 要素によって多重的に決定されると考えた。
スーパーは、ライフ・ステージにおける各発達段階の間には移行期があり、(移行期に含まれる)ミニ・サイクルとは、ある段階から新たな段階へ進むための意思決定の過程であり、新たな成長、再探索、再確立といった再循環(リサイクル)が含まれると考えた。
スーパーは、主要なライフ・ステージを、成長、探索、確立、維持、解放（衰退、下降）の 5 段階に分類し、マキシ・サイクルと呼んだ。
シャインは、非指導者役にあるキャリア後期の発達課題のひとつに、「中年の危機および家庭の空の巣問題にどう対処するか」があると指摘した。
サビカスのキャリアストーリー・インタビューの質問項目は、・尊敬している人・よく読む雑誌と、よく観るテレビ番組・好きな本・好きなことわざとモットー・一番最初の思い出だ。
スーパーの発達的アプローチに関する14の命題では、人はパーソナリティの諸側面（欲求、価値、興味、特性、自己概念）および能力において違いがある、と言っている。
スーパーの発達的アプローチに関する14の命題では、キャリア発達とは、職業的自己概念を発達させ、実現していくプロセスである、と言っている。
スーパーの発達的アプローチに関する14の命題では、仕事から獲得する満足の程度は、自己概念を具現化できた程度に比例する、と言っている。
キャリア・アダプタビリティの重要性を提唱したのは、サビカスであり、向上させることの目的は、自己概念を実現することにあると主張している。また、自己効力感はバンデューラの社会的学習理論で重要視されている。
ナラティブ・アプローチは、過去の客観的な事実性に基づいた真実の追求を重視するのではない。語られる内容は、過去を思い出すのでなく、「物語的真実」であるため、歴史的な事実とは異なるかもしれないが、言語を媒介として現実というものが構成されるクライエントの語る物語を重視するアプローチ法である。
ナラティブ・アプローチは、クライエントが自身の経験に付与する個々の意味を重視する。
ナラティブ・アプローチは、クライエントを取り巻く社会や文化を絶対視しないことによって、クライエントが新たな自身の物語を紡ぐ可能性を拡げることを重視する。
ナラティブ・アプローチは、クライエントの原型的な物語を見出し、それをより一貫した、精緻で多様な物語へと再構成することを重視する。
ロジャーズ（Rogers, C. R.）は、不適応は理想自己と現実自己の乖離によって生じると考えた。
行動療法では、あらゆる行動は学習によって成り立っており、神経症的な行動も不適切に学習された行動の習慣であると考える。
フロイトは、ヒステリー症状は、耐えがたい出来事の記憶や観念が意識に浮かび上がることを抑圧することから生じると考えた。
家族療法では、問題をもつ個人の病理は、家族病理の一つの症状に過ぎない場合が多いと考える。
交流分析、バーン（Berne, E.）、ゲーム分析
来談者中心療法、ロジャーズ、実現傾向
ゲシュタルト療法、パールズ、「今、ここ」での気づき
自律訓練法、シュルツ、受動的注意集中
「職業能力開発促進法」の「基本理念」は、国、都道府県及び事業主等が職業能力の開発及び向上の促進のために講ずる施策のあるべき方向を示すものである。
「職業能力開発促進法」において「労働者」とは、事業主に雇用される者及び求職者（いずれも船員職業安定法に規定する船員および船員になろうとする者を除く）をいう。
「職業能力開発促進法」における「職業訓練」は、原則として学校教育の修了者を対象として、特定の職業に必要な技能及び知識を習得させることに重点を置く。
「職業能力開発促進法」において「求職者」の定義は特にない。
「令和元年版男女共同参画白書」では、現在の仕事に必要な知識・技能は、男女とも「仕事をする中で身に付けた」を挙げたものが最も多く、勤め先において得られる学びが果たす役割が大きい、と述べられている。
「令和元年版男女共同参画白書」によると、社会人になった後も、学校(大学、大学院、短期大学、専門学校など)で学んだことがある(学んでいる)人は19.3％。。
「令和元年版男女共同参画白書」によると、社会人が大学等において教育を受ける割合は、OECD諸国と比較すると日本は最も低い水準にとどまっている。
「令和元年版男女共同参画白書」によると、仕事のための学びに必要なことについて、女性は「経済的な支援があること」を挙げる人が最も多い。
厚生労働大臣が指定する教育訓練講座を調べるには、インターネット環境があれば利用することが可能。
一般教育訓練給付金の支給額は、教育訓練経費の20%(上限10万円/4千円を超えない場合は支給しない)。
受講開始日前 1 年以内にキャリアコンサルタントが行なうキャリアコンサルティングを受けた場合は、その費用を教育訓練経費に加えることができる（上限 2 万円）。
一般教育訓練の受講修了日の翌日から起算して、1ヶ月以内に支給申請手続きを行わなければならない。
事業主は、有給教育訓練休暇、長期教育訓練休暇、再就職準備休暇その他の休暇を付与すること。
事業主は、職業に関する教育訓練又は職業能力検定を受ける機会を確保するために必要な措置を講ずること。
事業主は、労働者が、実務の経験を通じて自ら職業能力の開発及び向上を図ることができるようにするために、労働者の配置その他の雇用管理について配慮すること。
目標管理制度は、経営戦略との連動も含まれるため、企業経営のための管理システムの一つと言える。
目標管理制度は、上司から指示し遂行させるものではなく、組織や部署の目標と自分に与えられた役割を関連付け、上司等と話し合いながら労働者個人が目標を設定するほうが良い。
目標管理制度における目標は、労働者の貢献を組織共通の目標に向ける役割を果たしている。
目標管理制度は、達成度だけでなく能力を引き出すことも重要であり、その後の行動計画に繋げるためにも上司との面接での振り返りは双方にとって大事なプロセスである。
職能資格制度は「企業は人なり」の理想に基づいて、人に力点を置いた人事制度である。
職能資格制度は、資格（等級）により賃金を決定するため、賃金の変動を伴うことなく、人事異動が可能となる。
職能資格制度における能力には、顕在能力と潜在能力が含まれる。
職能資格制度は、職位と資格の関係が一致するとは限らない。
平成28年4月1日に施行された改正職業能力開発促進法で、労働者は自ら職業生活設計を行い、自発的に職業能力開発に勤める立場にあることが規定され、それと同時にこの取組を促進するために事業主が講ずる措置（キャリアコンサルティングの機会の確保等）やその他援助を行うことも規定されている。企業の責任が限定的であるという表現は適切ではない。
キャリアコンサルティング面談の内容について法に基づく守秘義務が発生する。全体報告書で組織的な課題や解決策の提案をする場合も、個別の従業員が特定されないように配慮する。
面談の日程については、会社の行事や業務の繁忙期、目標管理面談の時期や研修開催日等を考慮して、面談対象者や所属する組織の負担が少ない日程を関係部門の部門長や教育担当者等と相談して調整を行なう。
企業で初めてセルフ・キャリアドックを導入する場合は、特定の経営課題に応じた対象者に絞り込んで実行することでも効果が期待できる。
「令和3年度版労働経済の分析」によると、休業者数の推移をみると、感染拡大期は短期間のうちに大幅に増加した後、急速に減少しているが、リーマンショック期には感染拡大期ほどの顕著な動きはみられなかった。
「令和3年度版労働経済の分析」によると、感染拡大期の2020年には、正規雇用労働者は年間を通じて増加を続けていた。
「令和3年度版労働経済の分析」によると、総雇用者所得はリーマンショック期よりも小幅な減少にとどまっている。
「令和3年度版労働経済の分析」によると、雇用調整実施事業所の割合の推移は、感染拡大期の2020年第Ⅱ四半期(4-6月期)には49%とリーマンショック期と同程度まで上昇している。
年齢や勤続年数、職種の別に賃金の相場を知るために用いる、国が作成した労働関連統計・調査は、賃金構造基本統計調査。
15～64 歳の失業率は、2010 年から 2019 年にかけて低下している。
65歳以上の高齢者の就業者数は、2010年(570万人)から2019年(892万人)にかけて増加している。
15～64 歳の女性の就業率は、2010 年から 2019 年にかけて上昇している。
非正規雇用者数は、2010 年から 2019 年にかけて増加している。
労働基準法における賃金の支払いについて。賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。(第二十四条)未成年者は、独立して賃金を請求することができる。親権者又は後見人は、未成年者の賃金を代つて受け取つてはならない。
労働基準法における賃金の支払いについて。賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払うことができる。
労働基準法における賃金の支払いについて。年俸制で賃金額を定めた場合でも、月 1 回以上一定期日ごとに賃金を分割して支払わねばならない。
労働基準法における賃金の支払いについて。賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。
労働組合法・労働関係調整法について。この法律において争議行為とは、同盟罷業、怠業、作業所閉鎖その他労働関係の当事者が、その主張を貫徹することを目的として行なう行為及びこれに対抗する行為であって、業務の正常な運営を阻害するものをいう。
労働組合法・労働関係調整法について。団体交渉を使用者側から申し入れることも可能である。
労働組合法・労働関係調整法について。労働組合は一人では設立できない。
労働組合法・労働関係調整法について。表題に「覚書」とされている文書も、要件が整っていれば労働協約として認められる。
雇用保険の基本手当は、受給資格者が当該基本手当の受給資格に係る離職後最初に公共職業安定所に求職の申込みをした日以後において、失業している日が通算して七日に満たない間は、支給しない。
雇用保険における「失業」とは、被保険者が離職し、労働の意思及び能力を有するにもかかわらず、職業に就くことができない状態にあることをいう。
雇用保険の基本手当受給手続きに際し、被保険者が内職・アルバイト等の実績を偽ることは不正受給となり、支給停止・支給額の全額返還のほか、不正受給額の 2 倍に相当する額以下の金額の納付命令が課される。
雇用保険の適用対象者は同一の事業主の適用事業に継続して三十一日以上雇用される見込みがあり、一週間の所定労働時間が二十時間以上ある者。
企業が労働者の髪の色・型、容姿、服装などについて制限する場合は、企業の円滑な運営上必要かつ合理的な限度にとどまるよう配慮を要する。
従業員の性的風評を流布する言動は、従業員の名誉棄損、プライバシー権その他の人格権を侵害する不法行為と解されうる。
要配慮個人情報は、あらかじめ本人の同意を得ないで取得することが禁止されている。
労働者の長時間労働と上司の行き過ぎた叱責とが重なってうつ病となり、自殺したことで、労働者の遺族による損害賠償請求が認容された裁判例がある。
特別活動を要としつつ、各教科等の特質に応じてキャリア教育の充実をはかることについては、小学校段階から明記されている。
生徒のキャリア発達を踏まえて学習内容と将来の職業の選択や生き方との関わりについても扱うことが、中学校の技術・家庭で明記された。
学校生活への適応や人間関係の形成などについて、ガイダンスとカウンセリングの双方の趣旨を踏まえて指導を行なうことが小・中学校および高等学校の特別活動に明記された。
職業教育に加えてキャリア教育が、高等学校の総則における配慮すべき事項として明記されている。
新規高等学校卒業者の就職における採用選考に係る統一応募書類について。この書類は、応募者の適性・能力に基づく差別のない公正な採用選考が行われるよう、新規高等学校卒業者用に、文部科学省、厚生労働省及び全国高等学校長協会の協議により作成された。
新規高等学校卒業者の就職における採用選考に係る統一応募書類について。応募者の適性・能力に基づく差別のない公正な採用選考が行われるように作成されるものであり、優秀な人材を採用できるようにすることが目的ではない。
新規高等学校卒業者の就職における採用選考に係る統一応募書類について。「資格等」欄を縮小し「志望の動機」欄を拡大している。
新規高等学校卒業者の就職における採用選考に係る統一応募書類について。認可を受けて事業所が独自に作成する社用紙ではなく、文部科学省、厚生労働省、全国高等学校校長会が協議をして作成するものである。
改訂「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（厚生労働省、平成24 年改訂）について。労働者のメンタルヘルスに関する健康情報等は、個人情報の中でも特に機微な情報であり、慎重に取り扱わなければならない。
改訂「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（厚生労働省、平成24 年改訂）について。職場復帰可否については、労働者の業務遂行能力が完全に改善していないことも考慮し、職場の受け入れ制度や態勢と組み合わせながら判断しなくてはならない。
改訂「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（厚生労働省、平成24 年改訂）について。正式な職場復帰決定の前に、社内制度として試し出勤制度等を設けると、より早い段階で職場復帰の試みを開始することができる。
改訂「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（厚生労働省、平成24 年改訂）について。職場復帰は元の慣れた職場へ復帰させることが原則です。ただし、異動等を誘因として発症したケース等においては、配置転換や異動をした方が良い場合もあるので留意すべき。
日々の生活や健康、大切な人間関係や仕事などに悪影響を及ぼしているにもかかわらず、アルコール等の物質やギャンブル等の行動をやめたくてもやめられない状態となっているのは、依存症の特徴。
自分でもつまらないことだとわかっていても、そのことが頭から離れず、わかっていながら何度も同じ確認などを繰り返すなど、日常生活にも影響が出ているのは、強迫性障害の特徴。
一日中気分が落ち込んでいる、何をしても楽しめないといった精神症状とともに、眠れない、食欲がない、疲れやすいなどの身体症状が現れ、日常生活に大きな支障が生じているのは、うつ病の特徴。
突然理由もなく、動悸やめまい、発汗、窒息感、吐き気、手足の震えといった発作（パニック発作）を起こし、そのために生活に支障が出ているのは、不安症の特徴。
ハンセンは、個々人は各自の決定が人類や環境全体にもたらす影響を考慮すべきだと考え、「統合的人生設計」という概念を提示した。
レビンソンの30歳の過渡期についての内容である。シュロスバーグは、成人の発達を考える際の視点として「文脈的・文化的視点」「発達的視点」「ライフ・スパンの視点」「転機の視点」の4つに整理した。
スーパー（Super, D. E.）は、45 歳からの維持段階では、自らの限界を受容することが課題の一つであるとした。
レビンソンは、成人期を四季にたとえた「ライフサイクル」に焦点を当て、その発達はおおよそ25年間続く4つの発達期（児童期と青年期、成人前期、中年期、老年期）を経て徐々に進むと考えた。
エリクソン（Erikson, E. H.）の心理社会的発達課題の老年期の発達課題は、統合性 対 絶望。
ブリッジズ（Bridges, W.）は、トランジションのプロセスは、「終焉」、「中立圏」を経て、「開始」へ至るとした。
スーパー（Super, D. E.）は、職業的発達段階の間には「移行期」があり、その移行
期にはミニ・サイクルが含まれるとした。
ニコルソンのキャリア・トランジションのプロセスは「準備」→「遭遇」→「適応」→「安定化」の4つのサイクルを回りながら螺旋的に上昇していくとした。
シュロスバーグは、『Situation(状況)、Self(自己)、Support(支援)、Strategies(戦略)』という「4つの資源」の内容を吟味していくことで転機への対処に活用できる資源と脆弱な資源を明らかにできるとした。
症状、治療の状況等の疾病に関する情報は機微な個人情報であることから、労働安全衛生法に基づく健康診断において把握した場合を除いては、事業者が本人の同意なく取得してはならない。
労働者本人から支援を求める申し出がなされたことを端緒に取り組むことが基本となるため、申し出が行ないやすい環境整備が重要である。
疾病の増悪、再発や労働災害が生じないよう、就業場所や作業内容、労働時間等に対して、適切な就業上の措置や治療に対する配慮を行うことが就業の前提である。
時間的制約に対する配慮だけでなく、労働者本人の健康状態や業務遂行能力も踏まえた就業上の措置等が必要となる。
「職場におけるダイバーシティ推進事業報告書」（厚生労働省、令和 2 年 3 月）について。性的マイノリティ当事者の抱える困難の一般的な特徴として、目に見えにくいこと、地縁・血縁など周囲の人に頼れないこと、男女の区分に基づいたジェンダー規範と密接である、などが挙げられる。
「職場におけるダイバーシティ推進事業報告書」（厚生労働省、令和 2 年 3 月）について。戸籍上の性別を変更していないトランスジェンダーは、カミングアウトしない（できない）ことで自分の性自認と異なる性別で生活をしなければならず、生きづらさにつながる。
「職場におけるダイバーシティ推進事業報告書」（厚生労働省、令和 2 年 3 月）について。性的マイノリティの場合、求職に至るまでの過程でいじめを受けた経験や希死念慮、不登校の経験などが背景となって、アルバイトや無業が多いといった雇用形態上の特徴に影響している可能性がある、との指摘がある。
「職場におけるダイバーシティ推進事業報告書」（厚生労働省、令和 2 年 3 月）について。働きやすい職場環境をつくるべきと回答した割合は、企業規模により差がある。「99人以下」では11.3%、「100人～999人」では17.4%、「1,000人以上」では42.0%。
SST は、認知行動療法の 1 つとして位置づけられることが多い。
SSTは、自己効力感を高めるためにも、肯定的な表現でのフィードバックを意識する。
SSTは、繰り返し練習することで身に付けることができるため、スモールステップでの目標設定が望ましい。
SSTは、対人行動の障害等を改善しようとする治療・訓練技法であり、対象年齢に制限はない。
かかわり行動には、視線の合わせ方、身体言語、声の調子、言語的追跡の 4 つのパターンが含まれており、クライエントとのラポール（信頼関係）を築く上で重要である。
「質問」には、「開かれた質問」と「閉ざされた質問」があるが、最初から矢継ぎ早に「閉ざされた質問」をするとクライエントによっては尋問されているように感じる場合もあるので、注意が必要である。
「観察技法」は、カウンセラーからの質問に対するクライエントの応答と表情・態度との間の矛盾点や変化に気づくことであり、クライエントとカウンセラーとの間で起きていることへの手がかりを得ることができる。
「感情の反映」は、クライエントの言語化されない感情を手がかりとしてクライエントの感情に注意を向けてフィードバックすることであり、クライエントが問題の根底にある自分の感情に気づくために有効である。
エンカウンター・グループにおけるファシリテーターは、グループ自体を人間と同様、有機体とみなし、グループ自体に実現傾向があるという視点を持つ。
エンカウンター・グループにおけるファシリテーターは、ファシリテーターであると同時にメンバーでもある。
エンカウンター・グループにおけるファシリテーターは、自分の気持ちを伝えるという形でフィードバックを行なう。
クライエントに今後のキャリアについて自由に考えてもらうよりも、はじめにジョブ・カードを書いてもらうほうが、書く内容や順序が整理されているため、取り組みやすいことが期待できる。
書いたジョブ・カードを使って相談を実施する中で、キャリアコンサルタントに語り、フィードバックを得ることで自己理解が深まることが期待できる。
相談回数や時間は限られることが多いため、ジョブ・カードの記入を事前課題とし、当日に持参してもらうと相談を有効に進めやすい。
カウンセリングの包括的・折衷的アプローチにおける場面設定や関係構築について。キャリアコンサルタントが主導するのではなく、クライエントとカウンセラーとの共同作業による目標設定が重要。
カウンセリングの包括的・折衷的アプローチにおける場面設定や関係構築について。キャリアコンサルタントは、クライエントがすでに他のキャリアコンサルタントに支援を求めていた場合、支援の方針に矛盾がないかを確認することも有効である。
カウンセリングの包括的・折衷的アプローチにおける場面設定や関係構築について。相談時間が限られている場合、ラポールづくりだけに時間を費やすのではなく、次のステップも意識してカウンセリングを進めるのが望ましい。
カウンセリングの包括的・折衷的アプローチにおける場面設定や関係構築について。キャリアコンサルタントは、カウンセリングにおいて、クライエントと同盟関係や協働の精神を発展させようとする意識を持つことが望ましい。
自然観察法とは、人為的な操作を加えないで自然な事態の中で行動を観察する方法である。
厚生労働省編一般職業適性検査[進路指導・職業指導用]（GATB）は、11 の紙筆検査と 4つの器具検査により 9 つの適性能を測定する。
傾向尺度は、職業の好みに反映された興味以外の心理的傾向という観点である。
仕事に対する基礎的志向性、個人の興味、自信度の強い職業領域、弱い領域を探索できる。
クレペリン検査は性格の特徴を評価するものであり、練習して好結果をえるものではない。
職業情報提供サイト（日本版 O-NET、愛称 job tag）について。企業向け支援ツールが設けられており、企業の利用も想定されている。採用活動、社内の業務整理、人材活用シミュレーションなど幅広い機能がある。
職業情報提供サイト（日本版 O-NET、愛称 job tag）について。「職業を調べよう！」では、フリーワード検索、テーマ別検索、イメージ検索のほか、仕事の性質や未経験でも比較的入りやすい職業等で仕事を探すことができる。
職業情報提供サイト（日本版 O-NET、愛称 job tag）について。「イメージ検索（地図）」の職業一覧から検索した職業詳細では、仕事の説明と動画や、この職業で実際に働いている人が多いと想定される学歴などが示されている。
職業情報提供サイト（日本版 O-NET、愛称 job tag）について。「スキル・知識で検索」では、強みとなるスキル・知識、または不足しているスキル・知識から、検索者にマッチする職業を検索できる。
インターンシップの現場における安全の確保に関しては、企業等において責任をもった対応が必要である。
人材確保ではなく人材育成の観点から推進するもの。自社の人材確保にとらわれない広い見地からの取組が必要。
職業訓練ではなく教育活動である。企業等の場における学生に対する教育活動であり、十分な教育効果をあげるためには、企業等における実施体制の整備が必要。
保護者ではなく大学等との連携である。実際のプログラムの目的・方法を明確化するとともに、大学等と連携しながら効果的なプログラムを開発することが重要。
システマティック・アプローチにおける目標設定ステップについて。目標を具体的で小さなものに分けることで、相談者は早い段階から達成感が得られ、キャリアコンサルタントと相談者は相互に進捗を確認できる。
システマティック・アプローチにおける目標設定ステップについて。キャリアコンサルタントは「自分はこのクライエントを支援するのに最適な人間か」を検討し、ふさわしくないときは他の適当な期間やカウンセラーへリファーする。
システマティック・アプローチにおける目標設定ステップについて。意欲が低いという理由で即座に変更するのは適切ではない。クライエントがターゲットの達成をどのくらい強く望み、そのために努力しようとしているかを見極め、気が進まないようであればそれはなぜかを探る。
システマティック・アプローチにおける目標設定ステップについて。契約書が必ず必要なのではなく、はっきりしない、意思が弱い、努力を続けるのが困難な人など、必要な場合に行なう。
内定後フォローアップについて。「あなたなら大丈夫ですよ」と安易な対応をすることは適切ではない。労働条件に関してどのような点で訴えているのかを確認する。
内定後フォローアップについて。「なんでも従うことが大切」と伝えることは適切ではない。人間関係においてどのような不安があるのか確認する。
内定後フォローアップについて。相談者が目標を達成したいと思い、努力しようとしているかどうかを見極め、意欲が低い場合は即座に目標を変更する。
内定後フォローアップについて。「働き続けることが重要ですよ」と伝えることは適切ではない。就職先の仕事においてどんなところが合わないと感じているのかを確認する。
面談の終わらせ方について。面談の経過を総括し、達成したことを相談者とともに振り返る。
面談の終わらせ方について。カウンセリングの終了を正式に宣言し、クライエントがカウンセリングに依存することを防ぐ。将来さらに必要があれば、カウンセリングに応じることを伝える。
面談の終わらせ方について。相談者に面談後の行動計画を立ててもらい、新しい主体的な行動に着手させる。
面談の終わらせ方について。相談者が責任や主導権を持って行動できるように方向付ける。
組織主体ではなく、個人主体のキャリア形成が求められている。今般の能力要件の見直しに当たっては、職業生涯が長期化し、働き方も多様化する中で、より一層、個人の主体的なキャリア形成に対する支援、また、キャリア実現の場である企業との関わりといった、今日のキャリア支援において重点とすべき観点に十分着目する必要がある。
単に卒業時点の就職を目指すものではなく、生涯を通じた持続的な就業力の育成を目指し、豊かな人間形成と人生設計に資することを目的として行われるものである。
キャリアの方向を決めるには、社会的ニーズも考慮する必要がある。
企業におけるキャリア形成においては、自己ニーズと企業組織のニーズをうまく統合させたキャリア目標を設定することが重要である。
職場の人間関係は、従業員が抱えるストレスに影響を与えるとされているため、従
業員のつながりをつくる活動を提案することも有効である。
生涯にわたるキャリア形成支援では、節目・イベントベースのキャリア形成支援だけではなく、継続的なキャリア形成支援を続けていくことが重要である。
キャリア形成は、中高年齢者に対しても適用される。
キャリア自立とその支援を行なう組織風土を社内に構築するためには、経営者の当事者意識も重要である。
部下の健康管理を行ううえで、メンタルヘルスに関する知識がないので教えてほしいとの相談が管理職からあったため、事情を聴いた上で、当該管理職に専門家を紹介した。
情報発信によりキャリアコンサルティングの普及を促進することは、キャリアコンサルタントに期待される環境への働きかけの１つである。
職場への適応を促進するため、教育部門の関係者と相談し、職場内コミュニケーション・スキル研修、キャリアデザイン研修を企画してその講師を務めた。
メンタルヘルス不調を抱えた従業員と面談を重ねた結果、介入が望ましいと判断したので、本人の了解を得て人事労務担当者に事情を説明した。
キャリアコンサルタントの自己研鑽について。デジタル技術ITスキルを積極的に活用したキャリアコンサルティングが急速に一般化した中で、キャリアコンサルタントもそれらを習得する必要がある。
キャリアコンサルタントの自己研鑽について。キャリアコンサルタントには、共通して深化させる専門性と、企業、学校・教育機関、需給調整機関、地域のキャリア支援機関など活動領域や特定分野（業界、職種）ごとに深化させていくべき専門性がある。
キャリアコンサルタントの自己研鑽について。企業領域のキャリアコンサルタントには、個人のキャリア開発と成長目標の達成を組織活性化に繋げること等、労使双方の支援を念頭に置いた活動に必要な能力が求められる。
キャリアコンサルタントの自己研鑽について。キャリアコンサルタントは、相談内容の高度化・複雑化への対応や期待される役割の広がりに対応できるよう、資格取得に留まらない実践力の習得等に取り組む必要がある。
キャリアコンサルタントの自己研鑽について。更新講習の知識講習は、その知識をブラッシュアップするという観点から、更新を行う直前の概ね１年の間に受講することが望ましい。
キャリアコンサルタントの自己研鑽について。キャリアコンサルタントが習得した能力を十分に発揮できるようにするためには、更新講習を受講するだけでなく、実践経験も不可欠である。
キャリアコンサルタントの自己研鑽について。キャリアコンサルティングを適切に実施するには、他分野・領域の専門家や関係者との協力が欠かせないことから、多職種連携に関する知識の修得も必要である。
キャリアコンサルタントの自己研鑽について。スーパービジョンについては、「事例の理解や対応方針・技法の検討を主目的とする事例検討の要素に加え、教育的介入を通じたスーパーバイジーの成長と、同時にクライアン トのキャリア形成の支援等の要素を含むものであり、さらにはそれらを通じた組織活性化への貢献を図るものとして期待される」ものである。
令和3年度能力開発基本調査まとめ
OFF-JT及び自己啓発支援に支出した費用について
・OFF-JTまたは自己啓発支援に支出した企業は 50.5%
・OFF-JTと自己啓発支援の両方に支出した企業は19.7%
・OFF-JTにのみ費用を支出した企業は25.9%
・自己啓発支援にのみ支出した企業は 4.9%
・どちらにも支出していない企業は49.0%
＜まとめ＞
OFF-JTや自己啓発支援にお金を出した企業は50％以上あるが、両方出した企業は20％以下、OFF-JTは25％超、自己啓発は5％弱と少なめ。自己啓発にお金を出そうという企業はまだまだ少数派。
能力開発の実績・見込みの正社員支出について
・正社員に対する過去３年間のOFF-JTに支出した費用の実績は、「増加した」と答えた企業は15.2%、「減少した」と答えた企業は15.8%と同水準。全体として増えてもいないし、減ってもいない感じ。
・「実績なし」は46.0％。
・今後3年間の支出見込みでは、「増加させる予定」と答えた企業は35.7%、「減少させる予定」と答えた企業は1.1%。今後増えていくという明るいニュースに思われるが、「実施しない予定」は35.3%もいる。
・正社員に対する過去３年間の自己啓発支援に支出した費用の実績は、「増加した」と答えた企業が8.4%、「減少した」と答えた企業が7.9%と同水準。こちらも全体として増えてもいないし、減ってもいない感じ。
・「実績なし」も68.1％。
・今後３年間の支出見込みについては、「実施しない予定」が53.9%。社員の自己啓発に企業はお金を出したくない傾向あり。
＜まとめ＞
企業は正社員のOFF-JTにはお金を出していく気はあるが、自己啓発支援に対して消極的。
能力開発の実績・見込みの正社員以外の支出について
・正社員以外に対する過去３年間のOFF-JTに支出した費用の実績では、「増加した」と答えた企業は5.1%、「減少した」と答えた企業は6.4%。
・「実績なし」は67.3%。
・今後３年間の支出見込みでは、「増加させる予定」と答えた企業が17.6%、「減少させる予定」と答えた企業は0.6%。
・「今後実施しない予定」は56.9%。
・正社員以外に対する過去３年間の自己啓発支援に支出した費用の実績では、「増加した」と答えた企業は2.6%、「減少した」と答えた企業は3.3%。
・「実績なし」は77.8%。
・今後３年間の支出見込みについても、「実施しない予定」と答えた企業が66.1%で最多となった。
事業内職業能力開発計画及び職業能力開発推進者について
・「すべての事業所において選任している」とする企業は10.8%
・「一部の事業所においては選任している」とする企業は7.0%
教育訓練休暇制度及び教育訓練短時間勤務制度の導入状況について
・「導入している」とする企業は9.7%
・「導入をしていないが、導入を予定している」とする企業は10.3%
・「導入していないし、導入する予定はない」とする企業は79.5%
計画的なOJTの実施状況
・新入社員が51.5%
・中堅社員が36.4%
・管理職層が22.3%
・正社員以外は25.2%
正社員に対して計画的なOJTを実施した事業所は59.1％と、前回と比べて2.2ポイント増加しているが、３年移動平均の推移では低下傾向。
正社員以外に対して計画的なOJTを実施した事業所は25.2%と、前回に比べて2.9ポイント増加しているが、３年移動平均の推移では低下傾向。また、長期的には正社員に対する割合と比較して2分の1に満たない水準で推移。
キャリアコンサルティングを行なうしくみの導入状況
・正社員または正社員以外に対してキャリアコンサルティングを行なう仕組みを導入している事業所は42.3%
・両方に対して導入している事業所は26.1%
・正社員のみに対して導入している事業所は15.4%
・正社員以外に対してのみ導入している事業所は0.8%
・キャリアコンサルティングを行なう仕組みを導入していない事業所は57.2%
・「複合サービス事業」（81.7％）、「金融業、保険業」（80.7%）
キャリアコンサルティングの実施時期
・「1年に1回、3年に1回など、定期的に実施する」（正社員51.0%、正社員以外46.7%）
・「人事評価のタイミングに合わせて実施する」が正社員（50.0%）、正社員以外（42.0%）
・「労働者から求めがあった時に実施する」が正社員（49.6%）、正社員以外56.7%）
・キャリアコンサルタントが行なっているのは、8.8％
キャリアコンサルティングを行なっていない理由
・「労働者からの希望がない」（正社員49.8%、正社員以外49.8%）
・「キャリアコンサルタント等相談を受けることのできる人材を内部で育成することが難しい」（正社員 41.6%、正社員以外32.6%）
キャリアコンサルティングを行なう目的
・「労働者の仕事に対する意識を高め、職場の活性化を図るため」（正社員71.7%、正社員以外68.7%）
・「労働者の自己啓発を促すため」（正社員65.9%、正社員以外58.7%）
キャリアコンサルティングを行なう問題点
＜正社員＞
「キャリアに関する相談を行っても、効果が見えにくい」（39.6%）
「労働者からのキャリアに関する相談件数が少ない」（39.5％）
＜正社員以外＞
「労働者からのキャリアに関する相談件数が少ない」（39.2％）
「労働者がキャリアに関する相談をする時間を確保することが難しい」（38.5%）
ジョブ・カードの認知
・「内容を含めて知っており活用している」は 2.2%
・「内容を含めて知っているが活用していない」は23.1%
・「名称（言葉）は聞いたことがあるが内容は知らない」は42.3%
・「名称（言葉）を聞いたことがなく、内容も知らない」は32.1%
職業能力評価の実施状況
・正社員を雇用する事業所のうち、正社員に対して職業能力評価を行なっている事業所は50.2%
・平成22年度調査以降、平成25年度までは60%台で推移し、平成26年度以降50%台となったが、3年移動平均を併せて見ると、平成27年度以降では大きな変動はなかったが、直近では減少に転じている
職業能力評価の活用方法
・「人事考課（賞与、給与、昇格・降格、異動・配置転換等）の判断基準」（ 82.1%）
・「人材配置の適正化」（61.5%）
・「労働者に必要な能力開発の目標」（39.0%）
職業能力評価に係る取組に問題
・「全部門・職種で公平な評価項目の設定が難しい」 (70.1%)
・「評価者が評価基準を把握していないなど、評価内容にばらつきが見られる」（48.3%）
キャリアコンサルティングを受けての感想
・「仕事に対する意識が高まった」（正社員49.0%、正社員以外47.2%）
・「自己啓発を行うきっかけになった」（正社員28.4%、正社員以外13.5%）
・「再就職につながった」（正社員2.3%、正社員以外13.0%）
ニコルソンのトランジション・サイクル・モデル
トランジション・サイクル・モデルとは
ニコルソンは、トランジジョンを4つのサイクルを回りながららせん的に上昇していくものと唱えた。4つのサイクルは以下の通り。
①準備
新しい世界に入る準備段階。
②遭遇
新しい世界の洗礼を受ける。
③順応
新しい世界に慣れてくる。
④安定化
新しい世界での自分の役割に落ち着いた状態。
＜覚えかた＞
ジャック・ニコルソンの『シャイニング』。ホテルの仕事をもらう準備段階。ホテルに住む悪霊と遭遇。取りつかれて順応に。最後は役割を思い出して安定化。
シュロスバーグの4S理論
4S理論とは
シュロスバーグは、人生において起きるいろいろなことを転機（トランジション）と捉えた。このトランジションは、就職、転職、結婚、離婚、早期退職、死別、失業、退職、病気といった人生のイベントのことであり、転機となるタイミングのことでもある。これらの転機を乗り越えるためには、4つのSの点検が大事と唱える。
4Sのリソース
・状況（シチュエーション）…状況の把握
・自己（セルフ）…自分の感情・考え・使えるモノ
・支援（サポート）…周囲の人たちからの助け
・戦略（戦略）…どうやって乗り越えるか
キャリア転換期に起きること
・イベント：予期していたこと、予期していなかったこと
・ノンイベント：予期していたのに起こらなかったこと
・その結果として人生はどう変わるのか
・人生役割の変化
・人間関係の変化
・日常生活の変化
・自己概念の変化
＜覚えかた＞
ドS女王シュロスバーグの4S理論。イベントデーもノンイベントデーも出勤。
