20回キャリアコンサルタント学科試験のまとめ
「令和 3 年版厚生労働白書」（厚生労働省）で示された「新型コロナウイルス感染症が国民生活に与えた影響と対応」について。2020 年 4 月の緊急事態宣言下の経済活動の停止に伴い、企業は従業員の雇用維持に積極的に取り組んだことから、休業者数は男女ともに急増した。
「令和 3 年版厚生労働白書」（厚生労働省）で示された「新型コロナウイルス感染症が国民生活に与えた影響と対応」について。新型コロナウイルス感染症の影響に関し、2020 年 4 月 1 日時点で、雇用以外の形態で就労する「フリーランスで働く者」の約 5 割は、「業績への影響（売上高・収入の減少）」を挙げている。
「令和 3 年版厚生労働白書」（厚生労働省）で示された「新型コロナウイルス感染症が国民生活に与えた影響と対応」について。雇用形態別に見ると、正規雇用ではテレワークを実施した者の割合は4割強であったのに対して、非正規雇用では2割弱であった。
「令和 3 年版厚生労働白書」（厚生労働省）で示された「新型コロナウイルス感染症が国民生活に与えた影響と対応」について。自粛生活で家事・育児負担の絶対量が増加したことにより、相対的に女性の負担が増え、2020 年 5〜6 月時点では、女性の生活満足度は男性よりも低下した。
「働く環境の変化に対応できるキャリアコンサルタントに関する報告書」（厚生労働省、2021 年 6 月）について。キャリアコンサルタントには、共通して深化させる専門性と、地域のキャリア支援機関など活動領域や特定分野（業界、職種）ごとに深化させていくべき専門性がある。また、活動領域ごとの役割に応じた専門性を高めること、個人の強みとして専門領域へ踏み出すこと及び近接領域の専門家・専門機関へのリファーする力が求められる。
「働く環境の変化に対応できるキャリアコンサルタントに関する報告書」（厚生労働省、2021 年 6 月）について。多様な働き方や職位・年齢階層に応じたキャリア支援に精通すること。
「働く環境の変化に対応できるキャリアコンサルタントに関する報告書」（厚生労働省、2021 年 6 月）について。企業内の課題解決に向けた提案力を発揮すること。
「働く環境の変化に対応できるキャリアコンサルタントに関する報告書」（厚生労働省、2021 年 6 月）について。就職マッチング機能やリテンションの機能を意識すること。
「令和 2 年度能力開発基本調査 調査結果の概要」（厚生労働省）で示された、キャリア
コンサルティングを受けた正社員が「キャリアコンサルティングが役立ったこと」について。1位 仕事に対する意欲が高まった。2位 上司・部下との意思疎通が円滑になった。3位 自分の目指すべきキャリアが明確になった。
ジェラット（Gelatt, H. B.）は、「未来は存在せず、予測できないものである。」と述べ、「積極的不確実性（Positive Uncertainty）」を主要概念とするキャリアにおける意思決定の枠組みを提示した。
ハンセン（Hansen, L. S.）は、個々人は各自の決定が人類や環境全体にもたらす影響を考慮すべきだと考え、「統合的人生設計（Integrative Life Planning）」という概念を提示した。
スーパー（Super, D. E.）は、成人期以降はキャリア成熟に求められる計画的態度や意思
決定能力を応用し、新たな職業選択や職業適応することが必要であるとし、「キャリア・アダプタビリティ」という概念を提示した。
ホール（Hall, D. T.）は、1980 年代の産業社会における構造改革によって個人と会社組織間の心理的契約が変化したと主張し、従来に代わる新しい心理的契約として「プロティアン・キャリア」を提唱した。
キャリアに関する各理論を応用したキャリアコンサルティングについて。ソーシャルスキル･トレーニングとは、対人行動の障害やつまずきの原因をソーシャルスキルの欠如として捉え、不適切な行動を修正し、必要なソーシャルスキルを積極的に学習させながら、対人行動の障害等を改善しようとする治療･訓練技法である。
キャリアに関する各理論を応用したキャリアコンサルティングについて。キャリアや職業を選択する際の「意思決定プロセス」に焦点を当てた場合、その改善のために「意思決定スキル」が重要になる。
キャリアに関する各理論を応用したキャリアコンサルティングについて。自己効力感を高める学習経験は、4つの情報源（遂行行動の達成、代理的経験、情動的喚起、言語的説得）とされている。
キャリアに関する各理論を応用したキャリアコンサルティングについて。キャリアや職業に関する「ライフ・テーマ」に焦点を当てた場合、その確認のためにキャリア構築インタビューが重要になる。
シャイン（Schein, E. H.）の理論について。キャリア・アンカーと職業を一対一で結び付けない。同一の職業においても、人それぞれでどこに価値をおくかは様々である。
シャイン（Schein, E. H.）の理論について。個人が生きている領域を「生物学的・社会的」、「家族関係」、「仕事・キャリア」の 3 つのサイクルに分け、各サイクルの段階と課題は、相互に密接に関連しあうと考えた。
シャイン（Schein, E. H.）の理論について。キャリア・アンカーを確かめるには、「才能と能力」、「動機と欲求」、「意味と価値」に関する 3 つの問いが有効であると述べている。
シャイン（Schein, E. H.）の理論について。キャリア中期の危機（35-45 歳）の発達課題として「自分のキャリア・アンカーを知り、評価する」、「現在を受け入れるか、別の未来を選ぶか明確な選択を行う」がある。
マズロー（Maslow, A. H.）の動機づけ理論について。人間の欲求を低次から高次へと分類し、これらの欲求は階層をなしていると考えた。
マズロー（Maslow, A. H.）の動機づけ理論について。5つの欲求は基底層から『生理的欲求』『安全の欲求』『所属と愛情の欲求』『自尊と承認の欲求』『自己実現の欲求』の順で構成される。
マズロー（Maslow, A. H.）の動機づけ理論について。欠乏欲求とは、自分に足りないものを外部から補おうとする欲求であり、成長欲求とは自分の中にあるものを外に出そうとする欲求である。
マズロー（Maslow, A. H.）の動機づけ理論について。上位の欲求は下位の欲求が充足されて初めて発生すると考えた。
フロイト（Freud, S.）による精神分析アプローチについて。心の世界を 3 つの領域に区分した局所論では、普段は気がついていないが何かのきっかけで意識にのぼったり、思い出そうと努力することで思い出せる領域を「前意識」と呼ぶ。
フロイト（Freud, S.）による精神分析アプローチについて。心の世界を 3 つの領域に区分した局所論では、普段は気がついていないが何かのきっかけで意識にのぼったり、思い出そうと努力することで思い出せる領域を「前意識」と呼ぶ。
フロイト（Freud, S.）による精神分析アプローチについて。イドは、無意識的な本能欲求である。自我に対して願望の充足をせまるが、超自我の指令が優先と判断された場合には願望を抑圧する。『快楽原則』で動く。『現実原則』で動くのは自我である。
フロイト（Freud, S.）による精神分析アプローチについて。防衛機制は、自我に危険を及ぼす存在から心理的な安定を保つために用いられる、誰にでも認められる心理的作用である。
ある刺激に対して不安や恐怖などの過剰な情動反応が生じた時に、それを打ち消すような反応を引き起こすことによって、過剰な情動反応を抑制することを「系統的脱感作法」という。
不安刺激へエキスポージャー（不安状況に対面し続けることでその状況の不安反応を軽快させる技法）し、不安刺激から回避反応を妨害する方法を「暴露療法（エクスポージャー法）」という。
目標となる行動を明確にし、それに至る一連の複雑な行動をスモールステップにして、ステップごとに下位目標行動が達成されたら、順次ステップごとの行動を形成して、最終的に目標行動を形成する方法を「シェイピング」という。
ある行動が達成できるたびにシールを貼り、達成できた回数を確認できるようにし、シールが一定数たまると特定の品物と交換できる、という方法を「トークン・エコノミー」という。
森田正馬、絶対臥辱期
ロジャーズ（Rogers, C. R.）、来談者中心療法、実現傾向
エリス（Ellis, A.）、論理療法
フロイト、無意識
吉本伊信、内観療法
エリス、不合理な信念
「令和 2 年度能力開発基本調査 調査結果の概要（企業調査）」（厚生労働省）について。OFF-JTについては、令和元年度調査と比べて減少している。３年移動平均についても、近年、同程度の水準で推移していたが、直近では低下している。自己啓発支援についても、前回と比べて減少しており、３年移動平均の推移についても低下している。
「令和 2 年度能力開発基本調査 調査結果の概要（企業調査）」（厚生労働省）について。OFF-JTに支出した費用の労働者一人当たり平均額は1.5万円。前回に比べ減少。３年移動平均についても、直近では低下。 自己啓発支援に支出した費用の労働者一人当たり平均額は0.3万円。平成30年度調査以降、横ばい。
「令和 2 年度能力開発基本調査 調査結果の概要（企業調査）」（厚生労働省）について。正社員に対する今後 3 年間の能力開発への支出見込みとして、OFF-JT と自己啓発支援のどちらについても「実施しない予定」との回答が約半数である。
「令和 2 年度能力開発基本調査 調査結果の概要（企業調査）」（厚生労働省）について。正社員以外に対する過去3年間のOFF-JTの支出費用実績として「増加した」（6.4%）が「減少した」（3.7%）を上回っており、自己啓発支援の支出費用実績は「増加した」（9.6%） が「減少した」（1.5%）を上回っている。
「第 11 次職業能力開発基本計画」（厚生労働省、令和 3 年 3 月）について。IT や新たな技術を活用した職業訓練等の推進策の一つとして、独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構が行うものづくり分野の職業訓練における新たな IT 技術（AR・VR等）の導入に向けて、訓練手法の開発・検証等を進める。
「第 11 次職業能力開発基本計画」（厚生労働省、令和 3 年 3 月）について。労働者の自律的・主体的なキャリア形成支援策の一つとして、労働者個人が夜間・休日にオンラインを利用し、ジョブ・カードを活用したキャリアコンサルティングを利用しやすい環境の整備を更に推進する。
「第 11 次職業能力開発基本計画」（厚生労働省、令和 3 年 3 月）について。キャリアコンサルティング等でも活用できる職業能力診断ツールの開発を進めるとともに、職業情報の「見える化」を進める日本版O-NETとの連携を図る。
「第 11 次職業能力開発基本計画」（厚生労働省、令和 3 年 3 月）について。全員参加型社会の実現に向けた職業能力開発の推進策の一つとして、非正規雇用労働者等が働きながら訓練を受講しやすいよう、短時間の訓練コースの設定を推進する。
雇用する労働者の人材開発を行う事業主を支援する制度について。有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規雇用の労働者の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員化、処遇改善の取組を実施した事業主に対して助成するもの。
雇用する労働者の人材開発を行う事業主を支援する制度について。セルフ・キャリアドックは、キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせ、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取組みである。
雇用する労働者の人材開発を行う事業主を支援する制度について。人材開発支援助成金の特定訓練コースおよび一般訓練コースでは、訓練経費および訓練期間中の賃金の一部等が助成される。
雇用する労働者の人材開発を行う事業主を支援する制度について。人材開発支援助成金の特定訓練コースおよび一般訓練コースを活用した上で労働生産性を向上させた事業所は、助成金の額が割増される。
求職者支援訓練について。対象者は、雇用保険被保険者や雇用保険受給資格者でないこと。
求職者支援訓練について。厚生労働省の認定を受けた民間教育訓練機関が職業訓練を実施している。
求職者支援訓練について。受講する際に一定の要件を満たす場合は、職業訓練受講給付金を受給できる。月10万円の訓練受講手当などの職業訓練受講給付金を受給することができる。
求職者支援訓練について。訓練期間は2ヶ月から6ヶ月である。
出向に伴い、出向先の賃金水準が適用されて賃金が下がった場合、出向元が差額の補填をしなくとも出向命令が権利の濫用とされる場合がある。
出向は、転勤などとは異なり、移動が企業間であるため民法625条（労働者の承諾）が適用される。就業規則や労働協約に規定しており、同意を得ている事が必要になる。
出向先および出向元における勤続年数は、通算されるのが一般的。また、出向期間中の労務提供に対応する分は、出向先が負担する場合が多い。
出向契約に具体的な定めがない場合は、原則として出向先の企業の労働条件等が適用される。
セルフ・キャリアドックについて。時代や組織の変化に対応するため、あるべき人材像を設定し直し、企業の求める人材像に向けた人材育成方針を策定することは必要。
セルフ・キャリアドックは組織全体の課題と個人のキャリアを総合的に扱う。守秘義務を遵守した上で協働を行なう。
セルフ・キャリアドックについて。社外キャリアコンサルタントの場合、企業の経営目的や経営戦略、人材育成ビジョン・方針や人材育成計画、人材育成に関する現状の課題等を事前に十分に理解してもらう必要がある。
セルフ・キャリアドックの効果を上げるために、キャリア研修とキャリア面談を連動させ、キャリア面談で把握した課題をキャリア研修に織り込んでいる。
日本における高度経済成長を支えた日本企業の雇用制度の特徴（いわゆる 3 種の神器）とは、企業別（内）労働組合、年功序列賃金、生涯雇用（終身雇用） 。
「令和 3 年度年次経済財政報告」（内閣府）で述べられた、わが国の経済の現状について。需給ギャップは残るものの失業率の上昇は抑制されている。
「令和 3 年度年次経済財政報告」（内閣府）で述べられた、わが国の経済の現状について。15～24歳の就業率は、緩やかに上昇していたが、2021年4月以降に再び急落している。
「令和 3 年度年次経済財政報告」（内閣府）で述べられた、わが国の経済の現状について。新型コロナウイルス感染拡大後は、雇用者数および労働生産性ともに上昇している業種はない。
「令和 3 年度年次経済財政報告」（内閣府）で述べられた、わが国の経済の現状について。一般労働者については、所定内給与は2020年の後半からマイナス幅の縮小が始まり、2021年にはプラスへと転じている。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で述べられた、テレワークの定着に向けた課題について。 「製造業」、「卸売、小売業」はテレワークの経験がある労働者の割合は高くないものの、テレワークの継続率は高いことから、業務の性質にかかわらずテレワーク定着の可能性があることがうかがえる。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で述べられた、テレワークの定着に向けた課題について。職種別にテレワークの経験がある労働者の割合をみると、「輸送・機械運転職」、「建設作業・採掘職」、「運搬・清掃・包装作業」といった現場での業務が多い職種で割合が低かった。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で述べられた、テレワークの定着に向けた課題について。労働者がテレワークによって感じるメリットとしてはワーク・ライフ・バランス向上に関連するものが多く、デメリットとしては職場におけるコミュニケーションに関連するものが多かった。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で述べられた、テレワークの定着に向けた課題について。「在宅勤務・テレワークでできる仕事が、限られるから」「緊急事態宣言が解除されたから」「報告・相談や社内調整・連携等、出社した方が仕事がスムーズだから」「出勤抑制の会社指示が解除・緩和されたから」という理由が多い。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で述べられた、新型コロナウイルス感染症の感染拡大下において緊急事態宣言時に業務の継続を求められた業種（以下、「分析対象業種」）における労働者の働き方について。分析対象業種の雇用者数は全雇用者数の過半数強を占めており、相当の割合の労働者が国民生活・国民経済の安定確保に不可欠な業務に関わる業種に従事していることがうかがえた。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で述べられた、新型コロナウイルス感染症の感染拡大下において緊急事態宣言時に業務の継続を求められた業種（以下、「分析対象業種」）における労働者の働き方について。自身の仕事で働く人がいなくなってしまった場合の人々の暮らしへの影響の認識に関し、「非常に影響がある」、「ある程度影響がある」としている分析対象業種の労働者の割合は80％を超えた。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で述べられた、新型コロナウイルス感染症の感染拡大下において緊急事態宣言時に業務の継続を求められた業種（以下、「分析対象業種」）における労働者の働き方について。「小売業（生活必需物資等）」、「製造業（生活必需物資等）」、「宿泊・飲食サービス業」「サービス業（廃棄物処理業等）」では正社員と非正社員の人手不足感が同程度であるが、それ以外の業種では、正社員の不足感の方が非正社員よりも強いことが分かる。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で述べられた、新型コロナウイルス感染症の感染拡大下において緊急事態宣言時に業務の継続を求められた業種（以下、「分析対象業種」）における労働者の働き方について。2020 年 4 月以降に複数回行った調査時点での 1 週間あたりのテレワークの日数は、「銀行・保険業」、「卸売業（生活必需物資等）」で増加幅が比較的大きかった。
パワーハラスメント防止のための指針（令和 2 年厚生労働省告示第 5 号）について。パワーハラスメントに関する相談窓口を設けることが、すべての事業主に義務付けられた。
パワーハラスメント防止のための指針（令和 2 年厚生労働省告示第 5 号）について。派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者
についても、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者を雇用する事業主とみなされ、配慮及び措置を講ずることが必要である。
パワーハラスメント防止のための指針（令和 2 年厚生労働省告示第 5 号）について。上司からだけではなく、部下から上司に対するパワーハラスメントもありうる、としている。
パワーハラスメント防止のための指針（令和 2 年厚生労働省告示第 5 号）について。労働者の能力に対し過大な要求だけでなく、過小な要求もパワーハラスメントにあたりうる、としている。
労働者災害補償保険法について。労災保険は、原則として 一人でも労働者を使用する事業は、業種の規模の如何を問わず、すべてに適用されます。なお、労災保険における労働者とは、「職業の種類を問わず、事業に使用される者で、賃金を支払われる者」をいい、 労働者であればアルバイトやパートタイマー等の雇用形態は関係ない。
労働者災害補償保険法について。労働者が会社からの業務命令による出張中、所定労働時間外に宿泊ホテル内で転倒し負傷した場合も、原則として労災保険給付の対象となる。
労働者災害補償保険法について。労働者が所定労働時間中、離席しトイレに向かう途中、階段で足を滑らせ負傷した場合も労災保険給付の対象となる。
労働者災害補償保険法について。保険給付を受ける権利は、労働者の退職によつて変更されることはない。
解雇・退職について。労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
解雇・退職について。試用期間中であっても、試用開始から14日を過ぎて解雇を行う場合は、通常の解雇と同様の手続き（解雇予告）を踏まなければならない。
解雇・退職について。労働者が賃金支払期日前に退職し、その月の賃金支払請求を行った場合は、原則として請求されてから 7 日以内に当該賃金を支払わなければならない。
解雇・退職について。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
雇用保険制度について。教育訓練給付金の支給申請手続は、教育訓練を受講した本人が、受講修了後、原則として本人の住所を管轄するハローワークに対して、書類を提出することによって行なう。
雇用保険制度について。労働者を雇用する事業は、原則として強制的に適用される。
雇用保険制度について。労働者負担と事業主負担の雇用保険料率は同率ではない。
雇用保険制度について。新型コロナウイルス感染症等の影響により事業主が休業させ、休業期間中に休業手当を受けることができなかった被保険者に対し、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金制度が設けられた。
2020 年 4 月から全国の小学校・中学校・高等学校に導入された「キャリア・パスポート」について。入学から卒業までの学習を見通し、振り返るとともに、将来への展望を図ることができるものとする。
2020 年 4 月から全国の小学校・中学校・高等学校に導入された「キャリア・パスポート」について。学校生活全体及び家庭、地域における学びを含む内容とする。
2020 年 4 月から全国の小学校・中学校・高等学校に導入された「キャリア・パスポート」について。学年、校種を越えて持ち上がることができるものとする。
2020 年 4 月から全国の小学校・中学校・高等学校に導入された「キャリア・パスポート」について。大人（家族や教師，地域住民等）が対話的に関わることができるものとしている。
「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」（文部科学省、厚生労働省、経済産業省、平成 27 年 12 月一部改正）が示す、インターンシップの形態として挙げられる 3 つの類型は、
①大学等と無関係に企業等が実施するインターンシップのプログラムに学生が個人的に参加する場合。
②大学等における正規の教育課程として位置づけ、現場実習などの授業科目とする場合。
③大学等の授業科目ではないが、学校行事や課外活動等大学等における活動の一環として位置付ける場合。
「令和 3 年版自殺対策白書」（厚生労働省）によれば、わが国の自殺者数は平成 22 年以降10 年連続で減少していたが、令和 2 年は前年に比べて 900 人以上の増加に転じた。
「令和 3 年版自殺対策白書」（厚生労働省）によれば、わが国では、男女合わせた 15〜39歳の各年代の死因の第 1 位が自殺という深刻な状況にある。
長時間労働などの業務による心理的負荷により、精神障害を発病したと認められる者が自殺を図った場合には、業務上災害として認定される場合がある。
「令和 3 年版自殺対策白書」（厚生労働省）によれば、令和 2 年の自殺者全体の男女別構成比は男性が約 3 分の 2 を占めている。
統合失調症の特徴
「自分の悪口やうわさが、テレパシーと電波を通じて聞こえてくる」
うつ病の特徴
「熟睡した感じがなく、夜、何度も目が覚めてしまう」
うつ病の特徴
「物事に集中できず、些細なミスが目立っている」
うつ病の特徴
「仕事をやらないといけないとわかっているのに、億劫で、身体がついてこない」
モラトリアムの説明
いくつかの選択肢について迷っているところで、その不確かさを克服しようと一生懸命努力している。
アイデンティティの拡散の危機を経験していないの説明
今まで本当に何者かであった経験がないので、何者かである自分を想像することが不可能である。
予定アイデンティティの説明
自分の目標と親の目標の間に不協和がなく、どんな体験も、幼児期以来の信念を補強するだけになっている。
アイデンティティの達成の説明
幼児期からのあり方について確信がなくなり、いくつかの可能性について本気で考えた末、自分自身の解決に達して、それに基づいて行動している。
トランジションを人生上の様々な出来事と捉えたのはシュロスバーグである。
トラジションは、生涯発達心理学では「移行」や「移行期」を指す。
トラジションは、転職、失業、引越しなどの各個人におけるその人独自の出来事を指すこともある。
トラジションは、「節目」、「過渡期」、「危機期」などと訳され、研究者により捉え方が異なる。
サビカス（Savickas, M. L.）は、変化の激しい環境下では、予測できない転機やそ
れに伴う精神的ショックに対処するためにキャリア・アダプタビリティの考え方が重要である。
シュロスバーグ（Schlossberg, N. K.）は、4 つの S（Situation（状況）、Self（自己）、Support（周囲の援助）、Strategies（戦略））が個人の転機を乗り越える能力に影響を及ぼしていると考えた。
クランボルツ（Krumboltz, J. D.）は、予期せぬ出来事がキャリアにもたらす重要性について主張し、「プランドハプンスタンス理論」を提唱した。
「予期せぬ出来事を活かす」と「キャリアにおける意思決定」の部分は、ジェラットの積極的不確実性（未来は存在せず、予期的できないものである。それは創造され発明されるものである）の内容である。
「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」（厚生労働省、令和 4 年3 月）について。治療と仕事の両立支援を行なうためには、症状、治療の状況等の疾病に関する情報が必要となるため、本人の同意を得た上で支援のために必要な情報を共有し、連携することが重要である。
就業場所の変更、労働時間の短縮等の適切な就業上の措置や治療に対する配慮を行なうことが就業の前提となるが、仕事の繁忙等を理由に必要な就業上の措置や配慮を行なわないことがあってはならない。
治療と仕事の両立支援は、育児・介護と仕事の両立支援とは異なり、時間的制約に対する配慮だけでなく、労働者本人の健康状態や業務遂行能力も踏まえた就業上の措置等が必要である。
症状や治療方法などは個人ごとに異なるため、個別事例の特性に応じた配慮が必要である。
発達障害のある人が職場に適応するための、上司や同僚の対応について。不注意傾向や注意散漫傾向のある人には、誰にも邪魔されない一人だけの時間と空間を一定時間持てるようにする。
発達障害のある人が職場に適応するための、上司や同僚の対応について。多動は行動的、雄弁という一面もあり、企画、研究、プレゼンテーションの分野で才能として活かすこともできる。
発達障害のある人が職場に適応するための、上司や同僚の対応について。一定期間の訓練やサポート、チェック表の活用等により習慣として身につけていくことができるようになる。
発達障害のある人が職場に適応するための、上司や同僚の対応について。仕事の先延ばし傾向がある人に「できるときにやればよい」ことを伝えるのは、訓練、サポートになっていない。
カウンセリングについて。リレーションとは構えのない感情交流であり、その根底には信頼感がある。胸襟を開いて語ってくれないと、カウンセラーは情報不足のために相手を理解することができない。
カウンセリングについて。「受容」という反応を妨げる理由の一つは、すべての人間は価値観を持っており、自分の価値観に反する言動を咎めたくなってしまうからである。
カウンセリングについて。クライエントの表明に対して何でも「それはそうだ」「それは当然だ」と反応すればよいというものでもない。支持するものとしないものを識別して反応しなければならない。
カウンセリングについて。「繰り返し」とは、相手の話したポイントをつかまえて、それを相手に投げ返すのである。
構成的グループ・エンカウンター（SGE）について。SGE の 3 つの原理は、「本音（あるがままの自分）に気づくこと」、「SGE 体験の構成」、「シェアリング」である。
構成的グループ・エンカウンター（SGE）について。SGE のリーダーとして個人的感情交流の能力（自己開示）が大切とされる理由には、「参加者のモデルになる」、「メンバーの心の中にあるこだわりからの解放を促進する」、「メンバーがリーダーに親近感を持つ」が挙げられる。
構成的グループ・エンカウンター（SGE）について。リーダーは介入の是非を判断し、必要であれば能動的に、その場で、タイミング良いリレーションの中で、ポジティブに介入を行なう。
構成的グループ・エンカウンター（SGE）について。SGE のエクササイズは、サイコエデュケーショナル（心理教育的）な体験学習で、「ホンネとホンネの交流」を促進する誘発剤となる。
ジョブ・カードを作成することにより、これまでのキャリアを振り返り、経験から得たことや、活かせる能力・強みなどを整理することができる。
求職者の場合、ジョブ・カードを作成することにより、目標が明確になり、履歴書や職務経歴書もより充実したものとなる。
在職者の場合、社内でのキャリア形成やキャリア選択の場面でジョブ・カードの作成が役に立つ。
ジョブ・カードは、人材育成や人事評価にも役立つ。
相談過程において、キャリアコンサルタントが留意すべき事項について。相談者の言葉だけでなく、表情や身振り、手振り、雰囲気など、言葉の奥に隠れているあらゆるサインを見逃さずに、その人のありのままを理解する。
相談過程において、キャリアコンサルタントが留意すべき事項について。相談者がどのような状況や人間関係の中にいて、それが相談者の問題とどう関連しているのかを考慮することは、必要なことである。
相談過程において、キャリアコンサルタントが留意すべき事項について。目標を立てるには、相談者自身が自己に向き合い、自己理解を深める、あるいは現実の状況を具体的に検討することが必要である。
相談過程において、キャリアコンサルタントが留意すべき事項について。目標達成に向けて、最初に取りかかる目標を立てて実行し、その評価の上に自己理解を深め、さらに次の目標を立てて進めるという方法もある。
相談場面の設定について。カウンセラーを上、クライエントを下と見るのではなく、対等な関係として時候の挨拶をし、コミュニケーションをし、支え合っていくという意識が大切である。
相談場面の設定について。キャリアカウンセリングでは理論と技法を習得するが、それだけでは、相談場面において効果的に実施することができない。なぜなら、クライエントの状態に応じて適切な援助方針を持ち、タイミングをはかって技法を用いていく必要があるからである。
相談場面の設定について。相談者の問題を面談の早期に判断して解決策を決定し、タイミングを見計らってそれを指導するのは適切ではない。
相談場面の設定について。キャリアコンサルティングの進め方はキャリアコンサルタントだけでは決められず、相談者との関わりの中で決まっていく協同作業である。
厚生労働省編一般職業適性検査［進路指導・職業指導用］（GATB）の検査実施では、受検者は鉛筆（シャープペンシルやボールペンは不可）を使用する。
職業レディネス・テスト［第 3 版］（VRT）の対象は、中学・高校・高専・専門学校・短大・大学・職業訓練校・職業相談機関等となっている。
キャリア・インサイトは、利用者自身がコンピュータを使いながら、職業選択に役立つ適性評価、適性に合致した職業リストの参照、職業情報の検索、キャリアプランニングなどを実施できる総合的なキャリアガイダンスシステムである。
VRT カードは、利用者が自らカードを分類して結果を検討する使い方のほか、対話式にカウンセラーとクライエント、教師と生徒、生徒同士で実施することができる。
ハローワークインターネットサービスに掲載されている求人情報は、概ね30分毎に更新している。
ハローワークインターネットサービスでは、【求人区分】で「一般求人（パート）」、「障害のある方のための求人（パート）」を選択した場合のみ、検索条件に設定できる。
ハローワークインターネットサービスでは、雇用保険の申請に必要な求職申込みの仮登録をインターネットから行うことができる。
ハローワークインターネットサービスの利用は、基本的に24時間利用可能。
ボランティア活動は、就職への準備活動を主目的としたものは間違い。
ボランティア活動は、活動者個人の自己実現への欲求や社会参加意欲が促進される機会となりうる。
ボランティア活動の広がりによって、社会貢献、福祉活動等への関心が高まり、交流する地域社会づくりが期待される。
ボランティア活動の拠点としてのボランティアセンターは、社会福祉協議会などに設置されている。
キャリアコンサルティングの目標設定ステップについて。目標はあまりに現実離れしたものではなく、経済的側面や能力的側面などからも現実的に達成可能かどうかを検討する。
キャリアコンサルティングの目標設定ステップについて。相談者の話す目標が曖昧な場合、キャリアコンサルタントは具体的な目標になるよう促していく。
キャリアコンサルティングの目標設定ステップについて。合意された目標は行動計画が立てられるものであり、キャリアコンサルタントと相談者が互いに進捗を確認できるようにする。
キャリアコンサルティングの目標設定ステップについて。キャリアコンサルタントは、相談者が立てた目標について、家族など相談者の周囲の人に対して合意するかどうか確認するべきである。
目標達成のための効果的な動機づけについて。目標達成に努力せず、今の問題がずっと続けば、どのような結果になるかを考えてもらう。
目標達成のための効果的な動機づけについて。目標達成の期限については、短く設定してなるべく早急に達成する必要はない。
目標達成のための効果的な動機づけについて。目標達成によって、どのような利点が得られるかを考えてもらう。
目標達成のための効果的な動機づけについて。目標達成のために、どのようなことならば、やっても良いと思うかを尋ねる。
システマティック・アプローチにおける相談者の自己管理方策について。自己管理方策は、相談者が自分の人生を自分でコントロールし、「自分のなり得る人間」に近づくために必要である。
システマティック・アプローチにおける相談者の自己管理方策について。自己管理方策とは、相談者が、自身の問題を発見し、目標を設定し、その達成のための方策を選び、それを実行することである。
システマティック・アプローチにおける相談者の自己管理方策について。自己管理方策の本質は、相談者が自分自身の目的に向けて、自分の生活を方向づけることである。
システマティック・アプローチにおける相談者の自己管理方策について。自己管理方策は、自らの行動観察、自分の置かれた状況要因の管理、及び結果に対する評価と報酬を、カウンセラーが提示したり用意したりするのではなく、クライエント本人に任せることである。
組織内の従業員に対する面談後のフォローアップについて。面談の結果、能力開発についてより詳細な計画を立てる必要があったので、相談者の同意のもと、追加の面談を実施した。
面談の結果、ハラスメントの問題が認められたとはいえ、ハラスメント行為者に対してただちに注意勧告というのは適切と言えない。
面談の結果、日常業務でのサポートが不可欠だったので、相談者の同意のもと、面談結果をその上司にフィードバックし、上司から部下の支援を依頼した。
面談の結果、精神保健上の問題が認められたので、相談者の同意のもと、本人の会社の産業保健スタッフ部門へリファーを実施した。
キャリア形成及びキャリアコンサルティングの教育並びに普及活動について。キャリア形成支援においては、生徒・学生を社会・職業に円滑に移行させるとともに、移行後も、学習活動を通じて、生涯にわたりそれぞれの社会人・職業人としてのキャリア形成を支援していくことが重要である。
キャリア形成及びキャリアコンサルティングの教育並びに普及活動について。企業におけるセルフ・キャリアドックの実施は、企業としての人材活用目標と従業員一人ひとりのキャリア目標とを調整し、企業の活力・生産性向上と従業員のキャリア充実を両立することにつながる。
キャリア形成及びキャリアコンサルティングの教育並びに普及活動について。目標管理制度は、個別またはグルーブごとに目標を設定し、それに対する達成度合いで評価を決める制度になるので、その面談はキャリアコンサルタントの役割とは言えない。
キャリア形成及びキャリアコンサルティングの教育並びに普及活動について。企業におけるキャリアコンサルティングの普及には、社内ネットによって従業員がキャリア形成支援に関する情報に自由にアクセスできることも有効な方策である。
企業領域で活動するキャリアコンサルタントの、環境への働きかけの認識及び実践について。キャリアコンサルティングの結果、組織としての検討課題が出てきたら、実務的にしっかりとした対応を行なうことが必要であり、実施することが重要。
企業領域で活動するキャリアコンサルタントの、環境への働きかけの認識及び実践について。職場での育成施策が専門スキルの習得だけになっていたので、上司に働きかけをして仕事の意義やジョブクラフティングについてメンバーと話し合ってもらった。
企業領域で活動するキャリアコンサルタントの、環境への働きかけの認識及び実践について。在宅勤務を行なっている社員から働き方への不安の声が上がってきたので、健康管理室と協議してオンライン業務のストレスを軽減するプロジェクトに参画している。
企業領域で活動するキャリアコンサルタントの、環境への働きかけの認識及び実践について。経営課題として、定年延長やシニア社員の活躍の重要度が上がってきたので、面談などを通じて把握しているシニア社員の支援ニーズを包括的にとりまとめ、経営側に報告した。
キャリアコンサルタントのネットワークの認識と実践について。要支援者の「生きにくさ」は、問題の要因が多次元にわたり輻輳して生じていることに由来することが多いため、支援にあたっては関係分野との連携や協働が必要になる。
キャリアコンサルタントのネットワークの認識と実践について。自分自身の人的なネットワークを棚卸しすることで、社内外での位置づけや関係性の理解促進、不足している人的要素への気づきにもつながる。
キャリアコンサルタントのネットワークの認識と実践について。キャリアコンサルティング業務で連携する関係者については、連絡先、氏名、役職を把握するだけでなく、専門性の程度や人間性も理解したうえで日頃から信頼関係を築いておく必要がある。
キャリアコンサルタントのネットワークの認識と実践について。クライエントの経済的な問題で行政機関にリファーする場合、リファー先が公的機関であっても、キャリアコンサルタントの守秘義務は守る。
キャリアコンサルタントの自己研鑽について。キャリアコンサルタントの資格を取得してからも自己研鑽は必要である。
自己研鑽とは、時代の変化に向き合い、キャリアコンサルタント自身が持つ知識・スキルや知性・感性の向上を不断に図ることである。
自己研鑽とは、自らの自己実現の目標をたてることだけではない。
自己研鑽とは、気になった相談者をピックアップして追跡調査を行ない、変化の様子を確認し、変化とキャリア支援の関係を考察して事例としてまとめることではない。ストーカーか。
キャリア形成支援者としてのキャリアコンサルタントの姿勢について。自己の経験や自説を中心に相談者を支援するのではなく、カウンセリングやキャリア理論等に基づいて支援を行なう。
キャリア形成支援者としてのキャリアコンサルタントの姿勢について。メンタルヘルスに関する問題は、相談者の了承を得たうえで、必要に応じて他の専門家にリファーする。
キャリア形成支援者としてのキャリアコンサルタントの姿勢について。キャリアコンサルタントは人のキャリアに関わるので、自分自身のキャリア形成についても真剣に取り組む必要がある。
キャリア形成支援者としてのキャリアコンサルタントの姿勢について。キャリアコンサルタントは、人事との協業を含めたネットワーク作りに取り組む必要がある。
