21回キャリアコンサルタント学科試験のまとめ
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で示された、新型コロナウイルス感染症等が雇用・労働に及ぼした影響について。感染拡大の影響等により、有効求人倍率、完全失業率ともに悪化し、有効求人倍率は9月に1.04倍まで低下し、完全失業率は10月に3.1％まで上昇した。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で示された、新型コロナウイルス感染症等が雇用・労働に及ぼした影響について。感染拡大の影響により幅広い産業で経済活動が抑制されたことに伴い、雇用情勢は弱い動きとなり、就業者数は前年差48万人減の6,676万人と8年ぶりに減少した。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で示された、新型コロナウイルス感染症等が雇用・労働に及ぼした影響について。2020 年には非正規雇用労働者数が前年差 75 万人と大幅に減少した一方で、正規雇用労働者数は増加を続けた。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で示された、新型コロナウイルス感染症等が雇用・労働に及ぼした影響について。障害者の雇用者数は、2019年に56.1万人、2020年に57.8万人となり、17年連続で過去最多を更新した。
「令和 2 年転職者実態調査の概況」（厚生労働省）で示された、転職準備活動として「キャリアコンサルティングを受けた」とする回答内容について。平成27年(2015年)調査の15.5％に対して、令和2年は16.0％と僅かに増加している。
「令和 2 年転職者実態調査の概況」（厚生労働省）で示された、転職準備活動として「キャリアコンサルティングを受けた」とする回答内容について。男性15.6％に対して女性は16.6％と、わずかに女性の方が多い。
「令和 2 年転職者実態調査の概況」（厚生労働省）で示された、転職準備活動として「キャリアコンサルティングを受けた」とする回答内容について。「キャリアコンサルティングを受けた」と答えた者の比率は、最終学歴が高くなるほど高くなる傾向がある。
「令和 2 年転職者実態調査の概況」（厚生労働省）で示された、転職準備活動として「キャリアコンサルティングを受けた」とする回答内容について。55歳~59歳は11.0%、50歳~54歳は15.0%に対し、20~24歳は18.5%、25~29歳は22.8%と低い年齢層の方が比率は高い。
「令和 2 年度能力開発基本調査 調査結果の概要」（厚生労働省）で示された、キャリアコンサルティングが役立ったことの内訳について。「再就職につながった」という回答は、正社員(3.1%)では一番低く、正社員以外(8.9%)では2番目に低い。
「令和 2 年度能力開発基本調査 調査結果の概要」（厚生労働省）で示された、キャリアコンサルティングが役立ったことの内訳について。正社員・正社員以外ともに、「仕事に対する意識が高まった」という回答を挙げる者の割合が最も高かった。
「令和 2 年度能力開発基本調査 調査結果の概要」（厚生労働省）で示された、キャリア
コンサルティングが役立ったことの内訳について。「上司・部下との意思疎通が円滑になった」という回答は、正社員(33.0%)、正社員以外(37.9%)ともに2番目に高い。
「令和 2 年度能力開発基本調査 調査結果の概要」（厚生労働省）で示された、キャリアコンサルティングが役立ったことの内訳について。「自己啓発を行うきっかけになった」という回答は、正社員(24.0%)では4番目に高く、正社員以外(15.7%)では5番目に高い。
サビカス（Savickas, M. L.）が提唱するキャリア構築理論におけるカウンセラーの役割について。ナラティブの再構築：クライエントのマイクロ・ナラティブをマクロ・ナラティブへ作り直す。
サビカス（Savickas, M. L.）が提唱するキャリア構築理論におけるカウンセラーの役割について。ナラティブの脱構築：未来のキャリアの可能性を最大限に切り開くために、クライエントのストーリーに性別や年齢、社会的地位などによる先入観や制約がある場合はそれを指摘し、修正を求める。
サビカス（Savickas, M. L.）が提唱するキャリア構築理論におけるカウンセラーの役割について。ナラティブの共構築：クライエントが次のステップに向けて行動を起こせるように、クライエントがキャリア・テーマを拡張し、自分らしくいられる場所を見つけ、自分自身のストーリーを前進させる手助けをする。
サビカス（Savickas, M. L.）が提唱するキャリア構築理論におけるカウンセラーの役割について。サビカスは、キャリア構築理論の進化のプロセスで、キャリアカウンセリングのモデルを加えた。その後、キャリア･ストーリーの構築、脱構築、再構築、協働構築のプロセスを組み込んだキャリア構築カウンセリングへと、更なる進化を遂げた。
ジェラット（Gelatt, H. B.）の連続的意思決定プロセスに沿ったガイダンスについて。正確に選択肢の可能性を評価できないなどといった、人が陥りやすい誤りに注意させる。
ジェラット（Gelatt, H. B.）の連続的意思決定プロセスに沿ったガイダンスについて。「あり得る選択肢を網羅できない」ことを人が陥りやすい誤りの一つとしている。
ジェラット（Gelatt, H. B.）の連続的意思決定プロセスに沿ったガイダンスについて。目の前の決定が究極的目標を促進することを理解させる。
ジェラット（Gelatt, H. B.）の連続的意思決定プロセスに沿ったガイダンスについて。連続的意思決定のプロセスを理解させる。
スーパー（Super, D. E.）は、個人は多様な可能性を持っており、さまざまな職業に向かうことができると考えた。
パーソンズは、人間の個人差と職業の職業差をうまく合致させることが、よい職業選択であると考えた。
クランボルツ（Krumboltz, J. D.）は、職業選択は学習の結果であって、過去に起こった出来事と将来起こるかもしれない出来事とを結びつけて解釈した結果であると考えた。
ヒルトン（Hilton, T. L.）は、意思決定は環境からの入力と個人がもつ前提との不協和、それに対する耐性および再調整によって行われるものであり、職業選択も同じメカニズムで行なわれると考えた。
ホランド（Holland, J. L.）の理論について。個人のパーソナリティは、6 つのタイプに分けることができる。
ホランド（Holland, J. L.）の理論について。われわれが生活する環境は、6 つのタイプに分けることができる。
ホランド（Holland, J. L.）の理論について。個人は、自分の役割や能力を発揮し、価値観や態度を表現し、かつ自分にあった役割や課題を引き受けさせてくれる環境を探し求めている。
ホランド（Holland, J. L.）の理論について。個人の行動は、パーソナリティと環境との相互作用によって決定される。
交流分析について。交流分析の考え方は、精神分析に由来する点が多い。
本格的な心理療法とされているのは、構造分析、交流パターン分析、ゲーム分析を行なった後に行なう『脚本分析』である。
交流パターン分析では、対人関係において、自分のどの自我状態から相手のどの自我状態にメッセージを発しているのかを明らかにする。
ゲーム分析は、不快感情と非生産的な結末をもたらす定型化した一連の裏面的交流であるゲームを分析する。
認知行動療法、ベック、認知の歪み
吉本伊信、内観療法、してもらったこと・してかえしたこと・迷惑かけたこと
構成的グループ・エンカウンター、國分康孝
バーン（Berne, E.）、シェアリング
自律訓練法、シュルツ（Shultz, J. H.）、身体の弛緩
アサーションとは、自己の意見、考え、欲求、気持ちなどを率直に、正直に、その場の状況にあった適切な方法で述べることである。
アサーティブでない言動とは、攻撃的な自己表現と非主張的な自己表現である。
攻撃的な自己表現とは、自分のことのみを考えて他者を踏みにじるような自己表現のことをいう。
アサーティブな自己表現をすれば、相手の意見との葛藤が起こることがないわけではないが、起こった時でも葛藤を恐れず、非主張的な表現ですぐに自分から折れて相手に譲ったり、攻撃的な表現で強引に自分の意見を通そうとはしない。
ジョブ・カードを活用することで、職業経験の棚卸し・職業生活設計や職業能力の見える化が期待できる。
ジョブ・カードは、「職務経歴シート」「職業能力証明シート」「キャリア・プランシート」の3つの様式から構成されている。
キャリア教育プログラムの実施、就職活動の際にインターンシップ、キャリア教育等の状況、自らの目標等をジョブ・カードに記入することにより、学生自らのキャリア・プランニング等のためのツールとして活用することができる。
ジョブ・カードは、必要に応じてキャリアコンサルティングを受けることができる。
「第 11 次職業能力開発基本計画」（厚生労働省、2021 年 3 月）で示された、職業能力開発施策の今後の方向性について。産業構造・社会環境の変化を踏まえた職業能力開発の推進が含まれている。
「第 11 次職業能力開発基本計画」（厚生労働省、2021 年 3 月）で示された、職業能力開発施策の今後の方向性について。労働市場のインフラの強化が含まれている。
「第 11 次職業能力開発基本計画」（厚生労働省、2021 年 3 月）で示された、職業能力開発施策の今後の方向性について。全員参加型社会の実現に向けた職業能力開発の推進が含まれている。
労働者の主体的な学び（リカレント教育）を支援する教育訓練給付制度について。給付金の対象となる教育訓練は、そのレベル等に応じて、専門実践教育訓練、特定一般教育訓練、一般教育訓練の３種類がある。
労働者の主体的な学び（リカレント教育）を支援する教育訓練給付制度について。受講開始日時点で在職中で雇用保険の被保険者であることが主な支給対象となる。被保険者として3年以上(初めて支給を受ける場合は1年以上)。受講開始日時点で離職者の場合でも、離職してから受講開始日までが1年以内であれば支給対象となる。
労働者の主体的な学び（リカレント教育）を支援する教育訓練給付制度について。大学院の専門職学位課程も専門実践教育訓練の対象講座に含まれる。
労働者の主体的な学び（リカレント教育）を支援する教育訓練給付制度について。専門実践教育訓練の受講開始前には、ジョブ・カードを活用したキャリアコンサルティングを受ける必要がある。
「令和 3 年度能力開発基本調査 調査結果の概要（個人調査）」（厚生労働省）について。令和2年度にOFF-JTを受講した「労働者全体」の割合は30.2%である。
「令和 3 年度能力開発基本調査 調査結果の概要（個人調査）」（厚生労働省）について。OFF-JT を受講した労働者のうち、正社員以外の受講率は正社員を大きく下回っている。
「令和 3 年度能力開発基本調査 調査結果の概要（個人調査）」（厚生労働省）について。令和２年度に自己啓発を行なった者は、「労働者全体」では36.0%であり、「正社員」で44.6%、「正社員以外」で20.4%と、正社員以外の実施率が低くなっている。
「令和 3 年度能力開発基本調査 調査結果の概要（個人調査）」（厚生労働省）について。男女別にみると、「男性」は42.7%、「女性」は28.1%と、女性の実施率が低くなっている。
人材開発の役割として、経営戦略を遂行するために企業が求める能力と、既存の人材が持つ能力とのギャップを埋めることが挙げられる。
OJTは人材の確保・育成に課題を抱えており、指導者の力によってその成果が左右される。
多くの企業で、将来の自社を担う経営幹部、管理職、専門職に重点をおいて育成することをキャリア開発としているのではない。
企業ニーズに合致した能力を持つ人材の育成と、個人の適性・希望を考慮しながら、教育研修や配属先を決定し、従業員の能力を最大化するための長期的、計画的な職務開発および能力開発をいう。
セルフ・キャリアドックについて。「企業・組織の視点に加えて、従業員一人ひとりが主体性を発揮し、キャリア開発を実践することを重視・尊重する人材育成・支援を促進・実現する仕組み」である。
セルフ・キャリアドックについて。経営者には、職業能力開発促進法で規定された従業員に対するキャリアコンサルティングの機会の確保を、セルフ・キャリアドックの仕組みの具体化により明確化し、社内（全従業員）に対して各社の適切な形で明示・宣言することが求められる。
セルフ・キャリアドックについて。上司が実施する場合、日常の仕事における課題の把握やフィードバックとは異なるものであり、キャリア形成の観点を明確にし、その狙いを対象従業員にも明確に伝えた上で実施する必要がある。
セルフ・キャリアドックについて。キャリアコンサルティング面談により把握された組織的・全体的な課題の傾向などは、原則として企業への報告対象となる。
「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（厚生労働省、2021 年3 月）について。テレワークは場所を問わない働き方であり、就業規則で就業場所を明示している場合には、テレワーク導入の際に所定の手続きを経て就業規則を変更し、周知する必要がある。
「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（厚生労働省、2021 年3 月）について。労働基準法第34条第2項は、原則として休憩時間を労働者に一斉に付与することを規定しているが、テレワークを行なう労働者について、労使協定により、一斉付与の原則を適用除外とすることが可能である。
「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（厚生労働省、2021 年3 月）について。テレワークで就労する場合でも、労働基準法の規定は適用されるため、時間外・休日労働をさせる場合には時間外労働・休日労働に関する協定（36 協定）の締結・届出、割増賃金の支払が必要である。
「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（厚生労働省、2021 年3 月）について。余暇を楽しみつつ仕事を行なう「ワーケーション」は、情報通信技術を利用して仕事を行なう場合には、テレワークの一形態として分類できる。
「令和 3 年度年次経済財政報告」（内閣府）で述べられた、雇用をめぐる変化と課題について。2000年から2020年にかけて、共働き世帯が1,319万世帯から1,516万世帯に増加し、専業主婦世帯が1,032万世帯から680万世帯に減少した。
「令和 3 年度年次経済財政報告」（内閣府）で述べられた、雇用をめぐる変化と課題について。単身者では、2010年以降、正規雇用者数は増加しているが、2000年から2020年にかけて正規雇用の割合は10％ポイントほど低下した。
「令和 3 年度年次経済財政報告」（内閣府）で述べられた、雇用をめぐる変化と課題について。外国人労働者数は、2008年に48.6万人、2019年には165.9万人に達し、2020年は感染拡大に伴う出入国制限措置が取られたことから増勢は大幅に鈍化したが172.4万人となっている。
「令和 3 年度年次経済財政報告」（内閣府）で述べられた、雇用をめぐる変化と課題について。わが国においては、2000 年から 2020 年にかけて、月間の一人当たり労働時間は 20 時間弱減少している。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で述べられた新型コロナウイルス感染症が雇用・労働に及ぼした影響等について。宿泊業、飲食サービス業は2020年第II四半期(4-6月期)に大きく減少し、その後も減少傾向で推移し第III四半期(7-9月期)、第IV四半期(10-12月期)においても他の産業よりも大きく減少した。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で述べられた新型コロナウイルス感染症が雇用・労働に及ぼした影響等について。医療、福祉産業で女性の正規雇用労働者は増加している。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で述べられた新型コロナウイルス感染症が雇用・労働に及ぼした影響等について。女性や学生等のパート・アルバイトを中心とした非正規雇用労働者の雇用が大きな影響を受け、2020年4月以降、子育てをしている世帯の女性や学生の非労働力人口は増加した。
「令和 3 年版労働経済の分析」（厚生労働省）で述べられた新型コロナウイルス感染症が雇用・労働に及ぼした影響等について。リーマンショック期と比較すると、総雇用者所得の減少は小幅であった。
「労働力調査（基本集計）2021 年（令和 3 年）平均結果」（総務省）について。労働力人口は、2021 年平均で前年に比べて 8 万人減と、2 年連続の減少となった。
「労働力調査（基本集計）2021 年（令和 3 年）平均結果」（総務省）について。男性は3687万人と22万人減少しているが、女性は2980万人と12万人増加している。
「労働力調査（基本集計）2021 年（令和 3 年）平均結果」（総務省）について。従業上の地域別にみると雇用者数は5973万人と前年と同数、自営業主･家族従業者数は660万人と6万人減少している。
「労働力調査（基本集計）2021 年（令和 3 年）平均結果」（総務省）について。正規の職員・従業員数は、3565万人と前年に比べ26万人増加（7年連続の増加）し、非正規の職員・従業員数は、2064万人と26万人減少（2年連続の減少）した。
男女雇用機会均等法において禁止されている間接差別について。労働者の昇進に当たり、転勤の経験を要件とすることは間接差別とされることがある。
男女雇用機会均等法において禁止されている間接差別について。新たにコース別雇用管理制度を導入する際、全国転勤を前提とするコースの対象者として、転居を伴う転勤に応じることを要件とすることは、個別に合理性の判断が必要になる場合がある。
男女雇用機会均等法において禁止されている間接差別について。採用基準が複数ある場合には、その中に身長・体重・体力要件が入っていたら間接差別になり得る。ただし、抽象的な要件は該当しない。
男女雇用機会均等法において禁止されている間接差別について。防犯を目的とする警備員の採用において、身長・体重が一定以上であることを要件とすることは、要件によって合理的な理由があるかどうかの判断による。
雇用保険二事業について。失業の予防、雇用機会の拡大、労働者の能力開発等の雇用政策の達成を目的とし、その財源の多くは、事業主の保険料(雇用者の賃金総額の0.3％分)のみを原資とする。国庫負担はない(税金は投入されていない)。
雇用保険二事業について。休業を対象とした雇用調整助成金は、「新型コロナウイルス感染症の影響」により、「事業活動の縮小」を余儀なくされた場合に、従業員の雇用維持を図るために、「労使間の協定」に基づき、「雇用調整（休業）」を実施する事業主に対して、休業手当などの一部を助成するものである。
雇用保険二事業について。 雇用調整助成金は、「景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由」により、「事業活動の縮小」を余儀なくされた場合に、その雇用する対象労働者の雇用の維持を図るために、「労使間の協定」に基づき「雇用調整（休業・教育訓練・出向）」を実施する事業主が支給対象となる。
雇用保険二事業について。雇用調整助成金は、労使協定による休業のほか、教育訓練および出向についても一定の支給対象となる。
労働基準法について。全ての労働者に適用するルールであり、事業所の従業員数は関係ない。
労働基準法について。安全衛生に関する事項、職業訓練に関する事項は、必ず明示しなければならない事には含まれない。
労働基準法について。労働基準法の基準と同等かそれ以上の部分はそのままに、下回っている部分だけを無効とし、代わりに労働基準法の基準にまで引き上げる。
労働基準法について。この法律で定められた労働時間、休憩、休日の制限を受けない管理監督者は、役職名ではなく、職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態で判断される。
介護保険制度は、高齢者の介護を社会全体で支え合う仕組みで、「自立支援」、「利用者本位」、「給付と負担の関係が明確な社会保険方式」の 3 点を基本的な考え方としている。
介護保険制度は、0～64歳の者は末期がんや関節リウマチ等の老化による病気が原因で要支援・要介護状態になった場合に、受けることができる。
第 1 号被保険者の受給要件は、65歳以上の者は原因を問わず要支援・要介護状態となったときに受けることができる。
介護保険の財源は、公費５割、保険料５割とされている。
「令和 3 年度学校基本調査（確定値）」（文部科学省）について。大学（学部）学生に占める女子学生の割合は過去最高であった。
「令和 3 年度学校基本調査（確定値）」（文部科学省）について。特別支援学校の在学者数は過去最多であった。
「令和 3 年度学校基本調査（確定値）」（文部科学省）について。学部の在学者数は262万6000人で、前年度より2000人増加し過去最多。
「令和 3 年度学校基本調査（確定値）」（文部科学省）について。小学校の在学者数は過去最少であった。
「キャリア・パスポート」は児童生徒自らが記入するものだが、入試や就職試験等での活用を前提に作成されたものではない。
多くの小・中学校ですでに学級活動等で記入し蓄積している児童生徒の振り返りや
記録を「キャリア・パスポート」に活用することも可能である。
児童生徒自らが活動を記録することが困難な場合などは、障害の状態や特性及び心身の発達段階等に応じた取組や適切な内容を個別の教育支援計画や個別の指導計画に記載することをもって「キャリア・パスポート」の活用に代えることが可能。
「キャリア・パスポート」の引き継ぎにあたっては、「学年間の引き継ぎは、原則、
教師間で行なう」、「校種間の引き継ぎは、原則、児童生徒を通じて行なう」こととしている。
ストレスチェック結果を出力した後、その結果を労働者に通知するまでの労働者の健康情報を取り扱う事務は、ストレスチェック制度で人事に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者が従事できない。
面接指導を受ける必要があると実施者が認めた者に対する、面接指導の申出の勧奨は、ストレスチェック制度で人事に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者が従事できる。
ストレスチェックを受けていない労働者に対する受検の勧奨は、ストレスチェック制度で人事に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者が従事できない。
ストレスチェック結果の集団ごとの集計に係る、労働者の健康情報を取り扱う事務は、ストレスチェック制度で人事に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者が従事できる。
「健康づくりのための睡眠指針 2014」（厚生労働省）について。夜間、睡眠時間を十分に確保できなかった場合は、午後の早い時間に 30 分以内の短い昼寝をすることが、作業能率の改善に効果的である。
「健康づくりのための睡眠指針 2014」（厚生労働省）について。高齢になると、若年期と比べて必要な睡眠時間が短くなります。具体的には、20歳代に比べて、65歳では必要な睡眠時間が約1時間少なくなる。
「健康づくりのための睡眠指針 2014」（厚生労働省）について。アルコールは、入眠を一時的に促進するが、中途覚醒が増え、熟睡感が得られ難くなる。
「健康づくりのための睡眠指針 2014」（厚生労働省）について。日中に適度な運動を行うことは、昼間の覚醒の度合いを維持・向上し、睡眠と覚醒のリズムにメリハリをつけることに役立つと言われている。
レビンソンは、成人前期から中年期への移行期を「人生半ばの過渡期」と呼んだ。個性化の主要課題は①若さと老い②破壊と創造③男らしさと女らしさ④愛着と分離の4つの両極性の解決。
スーパー（Super, D. E.）は、中年期にあたる維持段階の課題として、「自らの限界を受容すること」、「獲得した地位や利益を保持する」などを挙げている。
岡本祐子は中年期・現役引退期の再体制化のプロセスは、他の危機期のプロセスの特質と類似していることなどから、アイデンティティの「ラセン式発達モデル」を提唱した。
エリクソンの個体発達分化の図式に示された老年期における主な心理社会的危機は「統合性対絶望」。
トランジションは、その性質によって、予想に反する事態になって何らかの対応が求められる場面と、予想し得る事態において訪れる変化への対応が必要な場面に大別できる。シュロスバーグの「予測していた転機」「予測していなかった転機」、「期待していたものが起こらなかった転機」の説明に近しい。
ブリッジズ（Bridges, W.）によると、トランジションは、それまで培ってきた意識を捨てて新しい意識を学習して全体を統合するとともに、自分なりのペースを獲得していく過程であるとしている。
ブリッジズ（Bridges, W.）のトランジション循環モデルにおいて、「終焉」では期待や動機、「中立圏」では状況認知や物事の捉え方、「開始」では行動や統制が鍵となる。
シュロスバーグ（Schlossberg, N. K.）は、転機へのアプローチとして、個人が転機のプロセスの中でどの位置にいるかを見極めることが重要であると考えた。
発達障害者の就労支援について。発達障害者支援センターでは、発達障害の早期発見や就労支援に加え、企業や医療、福祉、教育などの関係機関との連絡調整も行なっている。
発達障害者の就労支援について。支援対象の基準に、障害者手帳や診断の有無の記載はない。
発達障害者の就労支援について。就労相談を希望する発達障害者のなかには、生活自立ができていない、二次障害としてメンタルヘルス上の問題を抱えているなど、就労支援を受ける前段階として取り組むべき課題を抱えている人もいる。
発達障害者の就労支援について。発達障害者の就労支援は、単に就職のあっせんや職業訓練に留まらず、対象者の能力や状態によって支援ニーズが多岐にわたる。
「労働者等のキャリア形成における課題に応じたキャリアコンサルティング技法の開発に関する調査・研究事業報告書」（厚生労働省、平成 30 年 3 月）で述べられた「若者」向け技法について。社会や家庭で様々な役割を一人で抱え込んで行き詰まる傾向にあることから、新たな目標設定し、それに向けた学びなおしを前提とした支援を行なうのは、育児期の女性の傾向。
「労働者等のキャリア形成における課題に応じたキャリアコンサルティング技法の開発に関する調査・研究事業報告書」（厚生労働省、平成 30 年 3 月）で述べられた「若者」向け技法について。仕事や企業に関する研究不足が離職につながる可能性が高いことから、幅広い職業・業界の知識や企業情報、労働に関する知識等のしごと理解を支援する。
「労働者等のキャリア形成における課題に応じたキャリアコンサルティング技法の開発に関する調査・研究事業報告書」（厚生労働省、平成 30 年 3 月）で述べられた「若者」向け技法について。現状をネガティブに捉えている場合、キャリアチェンジを積極的に提案し、転職を前提とした支援を行なうというのは、ネガティブに捉えている若者への技法として適切でない。
「労働者等のキャリア形成における課題に応じたキャリアコンサルティング技法の開発に関する調査・研究事業報告書」（厚生労働省、平成 30 年 3 月）で述べられた「若者」向け技法について。職業経験に恵まれず、正社員として働くための技能が不足している場合があることから、この年齢層にはこれぐらいの能力・スキルはあるはずだと目途を立てて支援を行なうのは間違い。個々の労働者等のキャリア形成上の課題に応じた対応が求められる。
「令和 4 年度版 就業支援ハンドブック」（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構）に基づく障害者の就職支援について。障害者を対象とした就業支援のプロセスを「職業に関する方向付けのための支援」、「職業準備性の向上のための支援」、「就職から雇用継続に向けた支援」に分けるのは、ステップごとに支援の目標や内容が異なり、連携する関係機関にも違いがあるからである。
「令和 4 年度版 就業支援ハンドブック」（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構）に基づく障害者の就職支援について。職業に関する方向付けのための支援で行なうアセスメントでは、できないことや課題点だけでなく、陰に隠れた長所を見逃さないように留意し、セールスポイントを伸ばす方向でアセスメントを行なう。
「令和 4 年度版 就業支援ハンドブック」（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構）に基づく障害者の就職支援について。就業支援を実効あるものとするためには、利用者本人の主体的な取組みが不可欠である。
「令和 4 年度版 就業支援ハンドブック」（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構）に基づく障害者の就職支援について。支援計画の策定においてケース会議を行なうときは、利用者本人のエンパワメントや自己決定を尊重する観点から、可能な限り利用者本人、家族等の出席を求める。
受容：
相談者「親はいつも私を否定してきた。だから親の面倒なんてみたくないんです」
カウンセラー「なるほど」
支持：
相談者「課長はいつも私にばかり面倒な仕事を押しつけてつらいです」
カウンセラー「そう思うのはもっともですね」
繰り返し：
相談者「本当は自分でもそうすべきだとわかっているんですが、どうしてもそれをする
気になれないんです」
カウンセラー「わかっていても、そうする気になれない」
明確化：
相談者「カウンセリングで本当に性格が変わるんでしょうか」
カウンセラー「カウンセリングでは自分の性格は変わらないと思っているんですね」
セルフヘルプ・グループ（自助グループ）は、同じ悩みや問題を抱えた人々が集まり、相互に援助しあうことを通じて自己の回復を図るグループである。
Tグループは、10 名前後のメンバーが車座になり 90 分ほど自由に話し合う中で、気づきをより適切な行動へと活用するものである。
サイコドラマは、グループサイコセラピーの 1 つの技法で、即興劇という非言語のアクションを媒体にして自己理解や自己洞察をもたらす心理技法である。
ベーシック・エンカウンターグループは、あらかじめエクササイズなどの課題は用意されていない。
職業能力開発促進法では、国は職務経歴等記録書の様式を定め、その普及に努めなければならないとしている。
職務経歴書の作成は、キャリア形成という視点から過去、現在の自分を吟味し、キャリア・プランを立てることにも役立つ。
「履歴書」は進学、就職等、人生の主要な節目や社会生活のいろいろな場面で使われる自己紹介文である。適切で、相手にアピールするような履歴書を正確、丁寧かつ積極的、個性的に書けることが良い履歴書の形。
ジョブ・カードを電子化することによって、これまでの職業経験や職業能力証明などの情報を、求職活動時等に自らが抽出・編集して活用するなど、活用の幅が広がることが期待されている。
キャリアコンサルティングの相談過程における支援について。「自己理解」では、進路や職業、キャリア形成に関し、クライエントが自分自身を理解するよう援助する。
キャリアコンサルティングの相談過程における支援について。「職業理解」では、進路や職業、キャリア・ルートの種類と内容を、クライエントが理解するよう援助する。
キャリアコンサルティングの相談過程における支援について。「啓発的経験」では、選択や意思決定の前に、クライエントがやってみることを支援する。
キャリアコンサルティングの相談過程における支援について。「方策の実行」では、進学、就職及びキャリア・ルートの選択など、意思決定したことを実行するよう援助する。
面談の場面設定段階で行う内容について。相談者とキャリアコンサルタントが協働して相談者の目標や問題に取り組んでいくという同盟的な関係性をつくること。
相談者がキャリアカウンセリングを必要とした理由や目的を見極めていくこと。
カウンセラーは、クライエントの不満や不平、圧迫感などを聞きながら何が気がかりなのかを理解し、クライエントが自分の問題を解決するにはどうしたらよいかに焦点を当てる。
相談者とキャリアコンサルタントとの責任分担と関係のあり方について、具体的に確認し合うこと。
厚生労働省編一般職業適性検査［進路指導・職業指導用］（GATB）について。多様な職業分野で仕事をする上で必要とされる、代表的な 9 種の適性能を測定することができる。
厚生労働省編一般職業適性検査［進路指導・職業指導用］（GATB）について。個人の性格と適職領域のマッチングではなく、個人の理解や適職領域の探索等、望ましい職業選択を行なうための情報を提供することができる。
厚生労働省編一般職業適性検査［進路指導・職業指導用］（GATB）について。適性職業群の基準と、個人の適性能プロフィールを照合することによって、幅広く適職を吟味することができる。
厚生労働省編一般職業適性検査［進路指導・職業指導用］（GATB）について。11 種類の紙筆検査、4 種類の器具検査から、適性能が測定される。
厚生労働省編一般職業適性検査［進路指導・職業指導用］（GATB）の紙筆検査を集団で実施する場合、紙筆検査を集団で実施する場合の上限人数に指定はない。コンピュータによる判定処理サービスや検査実施用指示音声を活用し実施することができる。
職業レディネス・テスト［第 3 版］（VRT）の集団実施で、回答時間における個人差が著しく大きくなると予想される場合は、問題文を一定の速度で読み上げていく「読み上げ式」を採用してもよい。
キャリア・インサイトから提供される情報は、設問に回答すると、それぞれの特性についてのプロフィールが作成され、コメントとともに表示される。
VRTカードの職務内容の記述または職業名を見て、その仕事をやってみたいかどうかの興味や上手くできるかどうかの自信で分類し、職業への興味や自信への方向性を測定するものであり、人生ゲームのような使い方は適切ではない。
職業情報提供サイト（日本版 O-NET、job tag）の「支援者としての利用」ページから利用できるコンテンツについて。学力検査はない。職業興味検査・価値観検査・簡易版職業適正テスト(Gテスト)ができる。
職業情報提供サイト（日本版 O-NET、job tag）の「支援者としての利用」ページから利用できるコンテンツについて。職歴や説明を見ながら「しごと能力プロフィール」をまとめることができ、ポータブルスキルとそれを活かせる職務・職位を確認できる。
職業情報提供サイト（日本版 O-NET、job tag）の「支援者としての利用」ページから利用できるコンテンツについて。労働法についての基本的な内容の解説資料はあるが、労働者の違法行為や犯罪例の記載はない。
職業情報提供サイト（日本版 O-NET、job tag）の「支援者としての利用」ページから利用できるコンテンツについて。人材募集・採用までの流れを説明し、整理すべきポイントを書き込んでまとめることができ、求人を受け付ける際のツールとしても活用できる。
トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）について。 「トライアル雇用」は、職業経験の不足などから就職が困難な求職者等を一定期間試行雇用することにより、その適性や能力を見極め、期間の定めのない雇用への移行のきっかけとすることを目的とした制度である。
トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）について。トライアル雇用の試行雇用期間は、原則 3 か月間である。
トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）について。労働者の適性を確認した上で無期雇用へ移行することができるため、ミスマッチの防止が期待できる。
トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）について。事前にトライアル雇用求人をハローワーク、地方運輸局、職業紹介事業者に提出し、これらの紹介により、トライアル雇用対象労働者を原則３か月の有期雇用で雇い入れ、一定の要件を満たした場合に、助成金を受けることができる。
キャリアコンサルティングの目標設定について。どのような行動をすればよいか具体的で、かつ進捗や結果を測定できる目標であることが望ましい。
キャリアコンサルティングの目標設定について。目標設定は、クライエントの考えを方向づけ、行動するのを援助する。
キャリアコンサルティングの目標設定について。クライエントの能力や状況を考慮したうえで、達成できると考えられる現実的な目標とすることが望ましい。
キャリアコンサルティングの目標設定について。心がけや意識づけではなく、何らかの成果が上がる、または何かを達成する目標であることが望ましい。
システマティック・アプローチにおける相談者の自己管理方策について。相談者が必要としたとき、キャリアコンサルタントが側面から援助、勇気づけ、示唆を与える。
システマティック・アプローチにおける相談者の自己管理方策について。相談者が必要としたとき、キャリアコンサルタントが相談者自身による変化のセルフチェックを支援する。
システマティック・アプローチにおける相談者の自己管理方策について。自らの行動観察、自分の置かれた状況要因の管理、結果に対する評価と報酬を、カウンセラーが提示したり用意したりするのではなく、クライエント本人に委ねる。
システマティック・アプローチにおける相談者の自己管理方策について。相談者が必要としたとき、キャリアコンサルタントが意思決定、学習、行動変容などの諸技法を相談者に教える。
面談の評価について。カウンセラーができるだけ客観的に評価し、将来のために何を学んだかを検討することにより専門性を高める重要な機会である。
面談の評価について。クライエントがどう感じているのか、カウンセリング関係の説明は理解されたかなども評価に含まれる。
面談の評価について。事例を共有して他のキャリアコンサルタントに面談を評価してもらう方法がある。
面談の評価について。クライエントの了解を得てカウンセリングの録音を取り、それをスーパーバイズしてもらう。ケース会議で自分のケースについて助言を求める。
企業内で実施する「キャリア・デザイン研修」について。社員に自己のキャリア意識を強化し、キャリア開発、キャリア形成に対する自律性を持たせるためには、筋目となる重要なライフステージ、キャリアステージごとに一度ゆっくり立ち止まり、自己対峙機会を与えることが必要である。
企業内で実施する「キャリア・デザイン研修」について。50代後半は、最も効果的な時期とはいえない。
企業内で実施する「キャリア・デザイン研修」について。ライフキャリアの重要な節目節目におけるキャリア研修では、自己への深い気づきが何よりも重要である。
企業内で実施する「キャリア・デザイン研修」について。キャリア・デザイン研修と並行してキャリア面談を行うことで、研修の効果がより高まることが期待できる。
企業領域で活動するキャリアコンサルタントの、環境への働きかけの認識及び実践について。「1on1（上司と部下とのあいだで定期的に行われる 1 対 1 の対話）」を推進している教育部門に働きかけて、上司がキャリア支援を日常的に行える方法を学べるように上司向けの研修を企画するのは、環境への働きかけとして適切である。
企業領域で活動するキャリアコンサルタントの、環境への働きかけの認識及び実践について。日本国内に勤務する外国籍社員が増えてきたので、採用部門やダイバーシティ部門と協働して、本人のキャリア開発と多様性を活かした組織作りのモデル化に尽力しているのは、環境への働きかけとして適切である。
企業領域で活動するキャリアコンサルタントの、環境への働きかけの認識及び実践について。社員の育成について、管理者と話し合っている時に、その管理者本人から自分自身のキャリアの相談にのって欲しいと言われたので、面談のアポイントメントを取ったのは、環境への働きかけとして適切である。
企業領域で活動するキャリアコンサルタントの、環境への働きかけの認識及び実践について。在宅勤務の環境で、新入社員や中途採用、他部門からの異動者が新しい学びや職場への適応で困っている事例が目立っている中、経営者層や社内各部門の調整に当たる役目を果たすなど、経営層とも連動しながら組織活性化による生産性向上に取り組んでいくのは、環境への働きかけとして適切である。
企業領域で活動するキャリアコンサルタントに必要なネットワークについて。キャリア・コンサルティングを行なうための基礎的知識の一つとして、メンタルヘルスに関する理解が求められる。
企業領域で活動するキャリアコンサルタントに必要なネットワークについて。副業、ボランティア、プロボノ（自身の専門知識やスキルを活かしておこなう社会貢献活動）などに関心をもつ人が増えてきているので、多様な働き方に関するプログラムを提供している外部機関から情報収集をしている。
企業領域で活動するキャリアコンサルタントに必要なネットワークについて。社内外の組織開発の専門家と意見交換を行い、キャリア自律の風土が社内に浸透するように、ポジティブ・アクションやプロセス手法について学び合いをしている。
企業領域で活動するキャリアコンサルタントに必要なネットワークについて。コロナ禍で実際に事業場に学生を迎えてのインターンシップができないため、知り合いの教職員や学校関係のキャリアコンサルタントと協力して、学生に役立つオンラインのプログラムを作った。
スーパービジョンについて。キャリアコンサルタントは、キャリアコンサルティングに関する知識・技能を深める、上位者からの指導を受けるなど、常に資質向上に向けて絶えざる自己研鑚に努めなければならない。
スーパービジョンについて。キャリアコンサルタントの自己理解が主たる目的ではない。
スーパービジョンについて。スーパーバイザーの変更は可能である。
スーパービジョンについて。スーパーバイジーは、スーパーバイザーとの援助的対人関係を通じて、自身や相談者との関係性についての理解を深めることができる。
キャリア形成支援者としての姿勢について。常に自らの能力・態度等の課題に目を向け、その解決に取り組むべく「学び」を継続していかなければならない。
キャリア形成支援者としての姿勢について。自らの自己理解にも努めなければならない。
キャリア形成支援者としての姿勢について。キャリアコンサルティング実施の前提として、自身の活動の基にある理論的根拠やキャリア形成・能力開発における意味づけなどを説明できる力が必要である。
キャリア形成支援者としての姿勢について。影響を与えることを自覚して誠実に職務を遂行しなければならない。
