22回キャリアコンサルタント学科試験のまとめ
国民生活に関する世論調査の概要（令和3年9月調査）では、働く目的として最も多い回答は「お金を得るため」だった。
国民生活に関する世論調査の概要（令和3年9月調査）では、働く目的として「生きがいを見つけるために働く」と答えた人の比率は、女性のほうが高かった。
国民生活に関する世論調査の概要（令和3年9月調査）では、理想の仕事として「収入が安定している仕事」が61.3％と最も高く、次に「自分にとって楽しい仕事」が52.3％となっていた。
国民生活に関する世論調査の概要（令和3年9月調査）では、自己啓発・能力向上に関する満足度を見ると、「やや不満だ」「不満だ」とする人の割合は、40代が最も高かった。
「令和3年度能力開発基本調査」によると、正社員の相談で最も多いのは「将来のキャリアプラン」(55.7%)だった。
「令和3年度能力開発基本調査」によると、正社員以外の相談で最も多いのは「適切な職業能力開発の方法(資格取得、効果的な自己啓発の方法等)」(35.3%)だった。
「令和3年度能力開発基本調査」によると、「仕事内容、賃金、労働時間などの労働条件・労働環境」の相談をあげる正社員以外の相談は、正社員より多い。
「令和3年度能力開発基本調査」によると、「将来のキャリアプラン」を挙げる正社員の相談割合(55.7％)のほうが正社員以外(34.9％)に比べて高い。
「働く環境の変化に対応できるキャリアコンサルタントに関する報告書」（厚生労働省、令和 3 年 6 月）によると、職業能力開発推進者をキャリアコンサルタントから選任することで、労働者に対する職業能力開発に関する相談・指導の役割のほか、組織課題の解決、組織全体の視点からの各部門との調整・協業の役割が期待されている。
「働く環境の変化に対応できるキャリアコンサルタントに関する報告書」（厚生労働省、令和 3 年 6 月）によると、企業領域におけるキャリア支援は、カウンセリングベースの支援スキル・知識に加えて、組織に対する報告や提言、管理者層への研修等、組織視点からのキャリア支援に一歩踏み出す必要がある。
「働く環境の変化に対応できるキャリアコンサルタントに関する報告書」（厚生労働省、令和 3 年 6 月）によると、相談内容の高度化・複雑化の中で、キャリアコンサルタントはこれまでよりも多様な領域の他機関・専門家とのネットワーク構築を求める必要がある。
「働く環境の変化に対応できるキャリアコンサルタントに関する報告書」（厚生労働省、令和 3 年 6 月）によると、雇用の見通しに不透明さがある中、人材移動(成長分野・人材不足分野等への円滑な流動化)が進む外部労働市場を念頭に置くならば、社外へのキャリアチェンジや再就職場面に求められる就職マッチング機能(情報提供、助言等)への期待がある。
シャインの理論は、静的なマッチングではなく、個人のキャリアが決まるダイナミクス(力学)を明らかにしようという試みで、重視したのは組織と人の相互作用であり、組織も成長し、個人も成人を過ぎても成長し続ける存在であるという発達的視点に根差したもの。
ホランド（Holland, J. L.）は、6 つのパーソナリティ・タイプと環境を軸とした職業選択理論を構築した。
スーパー（Super, D. E.）は、人と職業との適合性を重要視し、職業選択を支援する手段として、能力とパーソナリティに分類される「職業的適合性」という概念を示した。
パーソンズ（Parsons, F.）は、人間には個人差があり、職業には職業差があるので、両者をうまく合致することが可能であり、そのことが良い職業選択であると考えた。
スーパーは、人が一生に果たす役割の重要性は、情意的側面と行動的側面と認知的側面の 3 要素によって多重的に決定されると考えた。
スーパーは、ライフ・ステージにおける各発達段階の間には移行期があり、(移行期に含まれる)ミニ・サイクルとは、ある段階から新たな段階へ進むための意思決定の過程であり、新たな成長、再探索、再確立といった再循環(リサイクル)が含まれると考えた。
スーパーは、主要なライフ・ステージを、成長、探索、確立、維持、解放（衰退、下降）の 5 段階に分類し、マキシ・サイクルと呼んだ。
シャインは、非指導者役にあるキャリア後期の発達課題のひとつに、「中年の危機および家庭の空の巣問題にどう対処するか」があると指摘した。
サビカスのキャリアストーリー・インタビューの質問項目は、・尊敬している人・よく読む雑誌と、よく観るテレビ番組・好きな本・好きなことわざとモットー・一番最初の思い出だ。
スーパーの発達的アプローチに関する14の命題では、人はパーソナリティの諸側面（欲求、価値、興味、特性、自己概念）および能力において違いがある、と言っている。
スーパーの発達的アプローチに関する14の命題では、キャリア発達とは、職業的自己概念を発達させ、実現していくプロセスである、と言っている。
スーパーの発達的アプローチに関する14の命題では、仕事から獲得する満足の程度は、自己概念を具現化できた程度に比例する、と言っている。
キャリア・アダプタビリティの重要性を提唱したのは、サビカスであり、向上させることの目的は、自己概念を実現することにあると主張している。また、自己効力感はバンデューラの社会的学習理論で重要視されている。
ナラティブ・アプローチは、過去の客観的な事実性に基づいた真実の追求を重視するのではない。語られる内容は、過去を思い出すのでなく、「物語的真実」であるため、歴史的な事実とは異なるかもしれないが、言語を媒介として現実というものが構成されるクライエントの語る物語を重視するアプローチ法である。
ナラティブ・アプローチは、クライエントが自身の経験に付与する個々の意味を重視する。
ナラティブ・アプローチは、クライエントを取り巻く社会や文化を絶対視しないことによって、クライエントが新たな自身の物語を紡ぐ可能性を拡げることを重視する。
ナラティブ・アプローチは、クライエントの原型的な物語を見出し、それをより一貫した、精緻で多様な物語へと再構成することを重視する。
ロジャーズ（Rogers, C. R.）は、不適応は理想自己と現実自己の乖離によって生じると考えた。
行動療法では、あらゆる行動は学習によって成り立っており、神経症的な行動も不適切に学習された行動の習慣であると考える。
フロイトは、ヒステリー症状は、耐えがたい出来事の記憶や観念が意識に浮かび上がることを抑圧することから生じると考えた。
家族療法では、問題をもつ個人の病理は、家族病理の一つの症状に過ぎない場合が多いと考える。
交流分析、バーン（Berne, E.）、ゲーム分析
来談者中心療法、ロジャーズ、実現傾向
ゲシュタルト療法、パールズ、「今、ここ」での気づき
自律訓練法、シュルツ、受動的注意集中
「職業能力開発促進法」の「基本理念」は、国、都道府県及び事業主等が職業能力の開発及び向上の促進のために講ずる施策のあるべき方向を示すものである。
「職業能力開発促進法」において「労働者」とは、事業主に雇用される者及び求職者（いずれも船員職業安定法に規定する船員および船員になろうとする者を除く）をいう。
「職業能力開発促進法」における「職業訓練」は、原則として学校教育の修了者を対象として、特定の職業に必要な技能及び知識を習得させることに重点を置く。
「職業能力開発促進法」において「求職者」の定義は特にない。
「令和元年版男女共同参画白書」では、現在の仕事に必要な知識・技能は、男女とも「仕事をする中で身に付けた」を挙げたものが最も多く、勤め先において得られる学びが果たす役割が大きい、と述べられている。
「令和元年版男女共同参画白書」によると、社会人になった後も、学校(大学、大学院、短期大学、専門学校など)で学んだことがある(学んでいる)人は19.3％。。
「令和元年版男女共同参画白書」によると、社会人が大学等において教育を受ける割合は、OECD諸国と比較すると日本は最も低い水準にとどまっている。
「令和元年版男女共同参画白書」によると、仕事のための学びに必要なことについて、女性は「経済的な支援があること」を挙げる人が最も多い。
厚生労働大臣が指定する教育訓練講座を調べるには、インターネット環境があれば利用することが可能。
一般教育訓練給付金の支給額は、教育訓練経費の20%(上限10万円/4千円を超えない場合は支給しない)。
受講開始日前 1 年以内にキャリアコンサルタントが行なうキャリアコンサルティングを受けた場合は、その費用を教育訓練経費に加えることができる（上限 2 万円）。
一般教育訓練の受講修了日の翌日から起算して、1ヶ月以内に支給申請手続きを行わなければならない。
事業主は、有給教育訓練休暇、長期教育訓練休暇、再就職準備休暇その他の休暇を付与すること。
事業主は、職業に関する教育訓練又は職業能力検定を受ける機会を確保するために必要な措置を講ずること。
事業主は、労働者が、実務の経験を通じて自ら職業能力の開発及び向上を図ることができるようにするために、労働者の配置その他の雇用管理について配慮すること。
目標管理制度は、経営戦略との連動も含まれるため、企業経営のための管理システムの一つと言える。
目標管理制度は、上司から指示し遂行させるものではなく、組織や部署の目標と自分に与えられた役割を関連付け、上司等と話し合いながら労働者個人が目標を設定するほうが良い。
目標管理制度における目標は、労働者の貢献を組織共通の目標に向ける役割を果たしている。
目標管理制度は、達成度だけでなく能力を引き出すことも重要であり、その後の行動計画に繋げるためにも上司との面接での振り返りは双方にとって大事なプロセスである。
職能資格制度は「企業は人なり」の理想に基づいて、人に力点を置いた人事制度である。
職能資格制度は、資格（等級）により賃金を決定するため、賃金の変動を伴うことなく、人事異動が可能となる。
職能資格制度における能力には、顕在能力と潜在能力が含まれる。
職能資格制度は、職位と資格の関係が一致するとは限らない。
平成28年4月1日に施行された改正職業能力開発促進法で、労働者は自ら職業生活設計を行い、自発的に職業能力開発に勤める立場にあることが規定され、それと同時にこの取組を促進するために事業主が講ずる措置（キャリアコンサルティングの機会の確保等）やその他援助を行うことも規定されている。企業の責任が限定的であるという表現は適切ではない。
キャリアコンサルティング面談の内容について法に基づく守秘義務が発生する。全体報告書で組織的な課題や解決策の提案をする場合も、個別の従業員が特定されないように配慮する。
面談の日程については、会社の行事や業務の繁忙期、目標管理面談の時期や研修開催日等を考慮して、面談対象者や所属する組織の負担が少ない日程を関係部門の部門長や教育担当者等と相談して調整を行なう。
企業で初めてセルフ・キャリアドックを導入する場合は、特定の経営課題に応じた対象者に絞り込んで実行することでも効果が期待できる。
「令和3年度版労働経済の分析」によると、休業者数の推移をみると、感染拡大期は短期間のうちに大幅に増加した後、急速に減少しているが、リーマンショック期には感染拡大期ほどの顕著な動きはみられなかった。
「令和3年度版労働経済の分析」によると、感染拡大期の2020年には、正規雇用労働者は年間を通じて増加を続けていた。
「令和3年度版労働経済の分析」によると、総雇用者所得はリーマンショック期よりも小幅な減少にとどまっている。
「令和3年度版労働経済の分析」によると、雇用調整実施事業所の割合の推移は、感染拡大期の2020年第Ⅱ四半期(4-6月期)には49%とリーマンショック期と同程度まで上昇している。
年齢や勤続年数、職種の別に賃金の相場を知るために用いる、国が作成した労働関連統計・調査は、賃金構造基本統計調査。
15～64 歳の失業率は、2010 年から 2019 年にかけて低下している。
65歳以上の高齢者の就業者数は、2010年(570万人)から2019年(892万人)にかけて増加している。
15～64 歳の女性の就業率は、2010 年から 2019 年にかけて上昇している。
非正規雇用者数は、2010 年から 2019 年にかけて増加している。
労働基準法における賃金の支払いについて。賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。(第二十四条)未成年者は、独立して賃金を請求することができる。親権者又は後見人は、未成年者の賃金を代つて受け取つてはならない。
労働基準法における賃金の支払いについて。賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払うことができる。
労働基準法における賃金の支払いについて。年俸制で賃金額を定めた場合でも、月 1 回以上一定期日ごとに賃金を分割して支払わねばならない。
労働基準法における賃金の支払いについて。賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。
労働組合法・労働関係調整法について。この法律において争議行為とは、同盟罷業、怠業、作業所閉鎖その他労働関係の当事者が、その主張を貫徹することを目的として行なう行為及びこれに対抗する行為であって、業務の正常な運営を阻害するものをいう。
労働組合法・労働関係調整法について。団体交渉を使用者側から申し入れることも可能である。
労働組合法・労働関係調整法について。労働組合は一人では設立できない。
労働組合法・労働関係調整法について。表題に「覚書」とされている文書も、要件が整っていれば労働協約として認められる。
雇用保険の基本手当は、受給資格者が当該基本手当の受給資格に係る離職後最初に公共職業安定所に求職の申込みをした日以後において、失業している日が通算して七日に満たない間は、支給しない。
雇用保険における「失業」とは、被保険者が離職し、労働の意思及び能力を有するにもかかわらず、職業に就くことができない状態にあることをいう。
雇用保険の基本手当受給手続きに際し、被保険者が内職・アルバイト等の実績を偽ることは不正受給となり、支給停止・支給額の全額返還のほか、不正受給額の 2 倍に相当する額以下の金額の納付命令が課される。
雇用保険の適用対象者は同一の事業主の適用事業に継続して三十一日以上雇用される見込みがあり、一週間の所定労働時間が二十時間以上ある者。
企業が労働者の髪の色・型、容姿、服装などについて制限する場合は、企業の円滑な運営上必要かつ合理的な限度にとどまるよう配慮を要する。
従業員の性的風評を流布する言動は、従業員の名誉棄損、プライバシー権その他の人格権を侵害する不法行為と解されうる。
要配慮個人情報は、あらかじめ本人の同意を得ないで取得することが禁止されている。
労働者の長時間労働と上司の行き過ぎた叱責とが重なってうつ病となり、自殺したことで、労働者の遺族による損害賠償請求が認容された裁判例がある。
特別活動を要としつつ、各教科等の特質に応じてキャリア教育の充実をはかることについては、小学校段階から明記されている。
生徒のキャリア発達を踏まえて学習内容と将来の職業の選択や生き方との関わりについても扱うことが、中学校の技術・家庭で明記された。
学校生活への適応や人間関係の形成などについて、ガイダンスとカウンセリングの双方の趣旨を踏まえて指導を行なうことが小・中学校および高等学校の特別活動に明記された。
職業教育に加えてキャリア教育が、高等学校の総則における配慮すべき事項として明記されている。
新規高等学校卒業者の就職における採用選考に係る統一応募書類について。この書類は、応募者の適性・能力に基づく差別のない公正な採用選考が行われるよう、新規高等学校卒業者用に、文部科学省、厚生労働省及び全国高等学校長協会の協議により作成された。
新規高等学校卒業者の就職における採用選考に係る統一応募書類について。応募者の適性・能力に基づく差別のない公正な採用選考が行われるように作成されるものであり、優秀な人材を採用できるようにすることが目的ではない。
新規高等学校卒業者の就職における採用選考に係る統一応募書類について。「資格等」欄を縮小し「志望の動機」欄を拡大している。
新規高等学校卒業者の就職における採用選考に係る統一応募書類について。認可を受けて事業所が独自に作成する社用紙ではなく、文部科学省、厚生労働省、全国高等学校校長会が協議をして作成するものである。
改訂「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（厚生労働省、平成24 年改訂）について。労働者のメンタルヘルスに関する健康情報等は、個人情報の中でも特に機微な情報であり、慎重に取り扱わなければならない。
改訂「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（厚生労働省、平成24 年改訂）について。職場復帰可否については、労働者の業務遂行能力が完全に改善していないことも考慮し、職場の受け入れ制度や態勢と組み合わせながら判断しなくてはならない。
改訂「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（厚生労働省、平成24 年改訂）について。正式な職場復帰決定の前に、社内制度として試し出勤制度等を設けると、より早い段階で職場復帰の試みを開始することができる。
改訂「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（厚生労働省、平成24 年改訂）について。職場復帰は元の慣れた職場へ復帰させることが原則です。ただし、異動等を誘因として発症したケース等においては、配置転換や異動をした方が良い場合もあるので留意すべき。
日々の生活や健康、大切な人間関係や仕事などに悪影響を及ぼしているにもかかわらず、アルコール等の物質やギャンブル等の行動をやめたくてもやめられない状態となっているのは、依存症の特徴。
自分でもつまらないことだとわかっていても、そのことが頭から離れず、わかっていながら何度も同じ確認などを繰り返すなど、日常生活にも影響が出ているのは、強迫性障害の特徴。
一日中気分が落ち込んでいる、何をしても楽しめないといった精神症状とともに、眠れない、食欲がない、疲れやすいなどの身体症状が現れ、日常生活に大きな支障が生じているのは、うつ病の特徴。
突然理由もなく、動悸やめまい、発汗、窒息感、吐き気、手足の震えといった発作（パニック発作）を起こし、そのために生活に支障が出ているのは、不安症の特徴。
ハンセンは、個々人は各自の決定が人類や環境全体にもたらす影響を考慮すべきだと考え、「統合的人生設計」という概念を提示した。
レビンソンの30歳の過渡期についての内容である。シュロスバーグは、成人の発達を考える際の視点として「文脈的・文化的視点」「発達的視点」「ライフ・スパンの視点」「転機の視点」の4つに整理した。
スーパー（Super, D. E.）は、45 歳からの維持段階では、自らの限界を受容することが課題の一つであるとした。
レビンソンは、成人期を四季にたとえた「ライフサイクル」に焦点を当て、その発達はおおよそ25年間続く4つの発達期（児童期と青年期、成人前期、中年期、老年期）を経て徐々に進むと考えた。
エリクソン（Erikson, E. H.）の心理社会的発達課題の老年期の発達課題は、統合性 対 絶望。
ブリッジズ（Bridges, W.）は、トランジションのプロセスは、「終焉」、「中立圏」を経て、「開始」へ至るとした。
スーパー（Super, D. E.）は、職業的発達段階の間には「移行期」があり、その移行
期にはミニ・サイクルが含まれるとした。
ニコルソンのキャリア・トランジションのプロセスは「準備」→「遭遇」→「適応」→「安定化」の4つのサイクルを回りながら螺旋的に上昇していくとした。
シュロスバーグは、『Situation(状況)、Self(自己)、Support(支援)、Strategies(戦略)』という「4つの資源」の内容を吟味していくことで転機への対処に活用できる資源と脆弱な資源を明らかにできるとした。
症状、治療の状況等の疾病に関する情報は機微な個人情報であることから、労働安全衛生法に基づく健康診断において把握した場合を除いては、事業者が本人の同意なく取得してはならない。
労働者本人から支援を求める申し出がなされたことを端緒に取り組むことが基本となるため、申し出が行ないやすい環境整備が重要である。
疾病の増悪、再発や労働災害が生じないよう、就業場所や作業内容、労働時間等に対して、適切な就業上の措置や治療に対する配慮を行うことが就業の前提である。
時間的制約に対する配慮だけでなく、労働者本人の健康状態や業務遂行能力も踏まえた就業上の措置等が必要となる。
「職場におけるダイバーシティ推進事業報告書」（厚生労働省、令和 2 年 3 月）について。性的マイノリティ当事者の抱える困難の一般的な特徴として、目に見えにくいこと、地縁・血縁など周囲の人に頼れないこと、男女の区分に基づいたジェンダー規範と密接である、などが挙げられる。
「職場におけるダイバーシティ推進事業報告書」（厚生労働省、令和 2 年 3 月）について。戸籍上の性別を変更していないトランスジェンダーは、カミングアウトしない（できない）ことで自分の性自認と異なる性別で生活をしなければならず、生きづらさにつながる。
「職場におけるダイバーシティ推進事業報告書」（厚生労働省、令和 2 年 3 月）について。性的マイノリティの場合、求職に至るまでの過程でいじめを受けた経験や希死念慮、不登校の経験などが背景となって、アルバイトや無業が多いといった雇用形態上の特徴に影響している可能性がある、との指摘がある。
「職場におけるダイバーシティ推進事業報告書」（厚生労働省、令和 2 年 3 月）について。働きやすい職場環境をつくるべきと回答した割合は、企業規模により差がある。「99人以下」では11.3%、「100人～999人」では17.4%、「1,000人以上」では42.0%。
SST は、認知行動療法の 1 つとして位置づけられることが多い。
SSTは、自己効力感を高めるためにも、肯定的な表現でのフィードバックを意識する。
SSTは、繰り返し練習することで身に付けることができるため、スモールステップでの目標設定が望ましい。
SSTは、対人行動の障害等を改善しようとする治療・訓練技法であり、対象年齢に制限はない。
かかわり行動には、視線の合わせ方、身体言語、声の調子、言語的追跡の 4 つのパターンが含まれており、クライエントとのラポール（信頼関係）を築く上で重要である。
「質問」には、「開かれた質問」と「閉ざされた質問」があるが、最初から矢継ぎ早に「閉ざされた質問」をするとクライエントによっては尋問されているように感じる場合もあるので、注意が必要である。
「観察技法」は、カウンセラーからの質問に対するクライエントの応答と表情・態度との間の矛盾点や変化に気づくことであり、クライエントとカウンセラーとの間で起きていることへの手がかりを得ることができる。
「感情の反映」は、クライエントの言語化されない感情を手がかりとしてクライエントの感情に注意を向けてフィードバックすることであり、クライエントが問題の根底にある自分の感情に気づくために有効である。
エンカウンター・グループにおけるファシリテーターは、グループ自体を人間と同様、有機体とみなし、グループ自体に実現傾向があるという視点を持つ。
エンカウンター・グループにおけるファシリテーターは、ファシリテーターであると同時にメンバーでもある。
エンカウンター・グループにおけるファシリテーターは、自分の気持ちを伝えるという形でフィードバックを行なう。
クライエントに今後のキャリアについて自由に考えてもらうよりも、はじめにジョブ・カードを書いてもらうほうが、書く内容や順序が整理されているため、取り組みやすいことが期待できる。
書いたジョブ・カードを使って相談を実施する中で、キャリアコンサルタントに語り、フィードバックを得ることで自己理解が深まることが期待できる。
相談回数や時間は限られることが多いため、ジョブ・カードの記入を事前課題とし、当日に持参してもらうと相談を有効に進めやすい。
カウンセリングの包括的・折衷的アプローチにおける場面設定や関係構築について。キャリアコンサルタントが主導するのではなく、クライエントとカウンセラーとの共同作業による目標設定が重要。
カウンセリングの包括的・折衷的アプローチにおける場面設定や関係構築について。キャリアコンサルタントは、クライエントがすでに他のキャリアコンサルタントに支援を求めていた場合、支援の方針に矛盾がないかを確認することも有効である。
カウンセリングの包括的・折衷的アプローチにおける場面設定や関係構築について。相談時間が限られている場合、ラポールづくりだけに時間を費やすのではなく、次のステップも意識してカウンセリングを進めるのが望ましい。
カウンセリングの包括的・折衷的アプローチにおける場面設定や関係構築について。キャリアコンサルタントは、カウンセリングにおいて、クライエントと同盟関係や協働の精神を発展させようとする意識を持つことが望ましい。
自然観察法とは、人為的な操作を加えないで自然な事態の中で行動を観察する方法である。
厚生労働省編一般職業適性検査[進路指導・職業指導用]（GATB）は、11 の紙筆検査と 4つの器具検査により 9 つの適性能を測定する。
傾向尺度は、職業の好みに反映された興味以外の心理的傾向という観点である。
仕事に対する基礎的志向性、個人の興味、自信度の強い職業領域、弱い領域を探索できる。
クレペリン検査は性格の特徴を評価するものであり、練習して好結果をえるものではない。
職業情報提供サイト（日本版 O-NET、愛称 job tag）について。企業向け支援ツールが設けられており、企業の利用も想定されている。採用活動、社内の業務整理、人材活用シミュレーションなど幅広い機能がある。
職業情報提供サイト（日本版 O-NET、愛称 job tag）について。「職業を調べよう！」では、フリーワード検索、テーマ別検索、イメージ検索のほか、仕事の性質や未経験でも比較的入りやすい職業等で仕事を探すことができる。
職業情報提供サイト（日本版 O-NET、愛称 job tag）について。「イメージ検索（地図）」の職業一覧から検索した職業詳細では、仕事の説明と動画や、この職業で実際に働いている人が多いと想定される学歴などが示されている。
職業情報提供サイト（日本版 O-NET、愛称 job tag）について。「スキル・知識で検索」では、強みとなるスキル・知識、または不足しているスキル・知識から、検索者にマッチする職業を検索できる。
インターンシップの現場における安全の確保に関しては、企業等において責任をもった対応が必要である。
人材確保ではなく人材育成の観点から推進するもの。自社の人材確保にとらわれない広い見地からの取組が必要。
職業訓練ではなく教育活動である。企業等の場における学生に対する教育活動であり、十分な教育効果をあげるためには、企業等における実施体制の整備が必要。
保護者ではなく大学等との連携である。実際のプログラムの目的・方法を明確化するとともに、大学等と連携しながら効果的なプログラムを開発することが重要。
システマティック・アプローチにおける目標設定ステップについて。目標を具体的で小さなものに分けることで、相談者は早い段階から達成感が得られ、キャリアコンサルタントと相談者は相互に進捗を確認できる。
システマティック・アプローチにおける目標設定ステップについて。キャリアコンサルタントは「自分はこのクライエントを支援するのに最適な人間か」を検討し、ふさわしくないときは他の適当な期間やカウンセラーへリファーする。
システマティック・アプローチにおける目標設定ステップについて。意欲が低いという理由で即座に変更するのは適切ではない。クライエントがターゲットの達成をどのくらい強く望み、そのために努力しようとしているかを見極め、気が進まないようであればそれはなぜかを探る。
システマティック・アプローチにおける目標設定ステップについて。契約書が必ず必要なのではなく、はっきりしない、意思が弱い、努力を続けるのが困難な人など、必要な場合に行なう。
内定後フォローアップについて。「あなたなら大丈夫ですよ」と安易な対応をすることは適切ではない。労働条件に関してどのような点で訴えているのかを確認する。
内定後フォローアップについて。「なんでも従うことが大切」と伝えることは適切ではない。人間関係においてどのような不安があるのか確認する。
内定後フォローアップについて。相談者が目標を達成したいと思い、努力しようとしているかどうかを見極め、意欲が低い場合は即座に目標を変更する。
内定後フォローアップについて。「働き続けることが重要ですよ」と伝えることは適切ではない。就職先の仕事においてどんなところが合わないと感じているのかを確認する。
面談の終わらせ方について。面談の経過を総括し、達成したことを相談者とともに振り返る。
面談の終わらせ方について。カウンセリングの終了を正式に宣言し、クライエントがカウンセリングに依存することを防ぐ。将来さらに必要があれば、カウンセリングに応じることを伝える。
面談の終わらせ方について。相談者に面談後の行動計画を立ててもらい、新しい主体的な行動に着手させる。
面談の終わらせ方について。相談者が責任や主導権を持って行動できるように方向付ける。
組織主体ではなく、個人主体のキャリア形成が求められている。今般の能力要件の見直しに当たっては、職業生涯が長期化し、働き方も多様化する中で、より一層、個人の主体的なキャリア形成に対する支援、また、キャリア実現の場である企業との関わりといった、今日のキャリア支援において重点とすべき観点に十分着目する必要がある。
単に卒業時点の就職を目指すものではなく、生涯を通じた持続的な就業力の育成を目指し、豊かな人間形成と人生設計に資することを目的として行われるものである。
キャリアの方向を決めるには、社会的ニーズも考慮する必要がある。
企業におけるキャリア形成においては、自己ニーズと企業組織のニーズをうまく統合させたキャリア目標を設定することが重要である。
職場の人間関係は、従業員が抱えるストレスに影響を与えるとされているため、従
業員のつながりをつくる活動を提案することも有効である。
生涯にわたるキャリア形成支援では、節目・イベントベースのキャリア形成支援だけではなく、継続的なキャリア形成支援を続けていくことが重要である。
キャリア形成は、中高年齢者に対しても適用される。
キャリア自立とその支援を行なう組織風土を社内に構築するためには、経営者の当事者意識も重要である。
部下の健康管理を行ううえで、メンタルヘルスに関する知識がないので教えてほしいとの相談が管理職からあったため、事情を聴いた上で、当該管理職に専門家を紹介した。
情報発信によりキャリアコンサルティングの普及を促進することは、キャリアコンサルタントに期待される環境への働きかけの１つである。
職場への適応を促進するため、教育部門の関係者と相談し、職場内コミュニケーション・スキル研修、キャリアデザイン研修を企画してその講師を務めた。
メンタルヘルス不調を抱えた従業員と面談を重ねた結果、介入が望ましいと判断したので、本人の了解を得て人事労務担当者に事情を説明した。
キャリアコンサルタントの自己研鑽について。デジタル技術ITスキルを積極的に活用したキャリアコンサルティングが急速に一般化した中で、キャリアコンサルタントもそれらを習得する必要がある。
キャリアコンサルタントの自己研鑽について。キャリアコンサルタントには、共通して深化させる専門性と、企業、学校・教育機関、需給調整機関、地域のキャリア支援機関など活動領域や特定分野（業界、職種）ごとに深化させていくべき専門性がある。
キャリアコンサルタントの自己研鑽について。企業領域のキャリアコンサルタントには、個人のキャリア開発と成長目標の達成を組織活性化に繋げること等、労使双方の支援を念頭に置いた活動に必要な能力が求められる。
キャリアコンサルタントの自己研鑽について。キャリアコンサルタントは、相談内容の高度化・複雑化への対応や期待される役割の広がりに対応できるよう、資格取得に留まらない実践力の習得等に取り組む必要がある。
キャリアコンサルタントの自己研鑽について。更新講習の知識講習は、その知識をブラッシュアップするという観点から、更新を行う直前の概ね１年の間に受講することが望ましい。
キャリアコンサルタントの自己研鑽について。キャリアコンサルタントが習得した能力を十分に発揮できるようにするためには、更新講習を受講するだけでなく、実践経験も不可欠である。
キャリアコンサルタントの自己研鑽について。キャリアコンサルティングを適切に実施するには、他分野・領域の専門家や関係者との協力が欠かせないことから、多職種連携に関する知識の修得も必要である。
キャリアコンサルタントの自己研鑽について。スーパービジョンについては、「事例の理解や対応方針・技法の検討を主目的とする事例検討の要素に加え、教育的介入を通じたスーパーバイジーの成長と、同時にクライアン トのキャリア形成の支援等の要素を含むものであり、さらにはそれらを通じた組織活性化への貢献を図るものとして期待される」ものである。
